2006年06月23日

就業規則変更の「合理性」

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

皆さんも頭を悩ませていると思いますが、スパムメールに悩まされています。スパムメールといってもアダルト出会い系(=ワンクリック誘導系)と意味不明の英文スパム、この2つだけなのですが非常にウザいです。一体何がしたいのかが不明であるため非常に困っていますが、メールアドレスを公開してしまっている以上スパムは覚悟しておいたほうがいいのかもしれません。削除→新たなスパムというイタチごっこはこれからも続くのでしょう。

今日は「就業規則の不利益変更」について書きたいと思います。読売新聞の記事からの紹介です。

(YOMIURI ONLINEより引用)

東京高裁「就業規則変更で降格やむなし」…社員側敗訴

 会社が就業規則を変更して降格・減給にしたのは不当だとして、電子機器製造会社「ノイズ研究所」(神奈川県相模原市)の社員3人が同社を相手取り、降格前の地位の確認などを求めた訴訟の控訴審判決が22日、東京高裁であった。浜野惺(しずか)裁判長は、「就業規則の変更は合理的で、社員が降格や減給を我慢するのはやむを得ない」などと述べ、就業規則の変更を無効とした1審・横浜地裁川崎支部判決を取り消し、原告側の請求を棄却した。

 判決は、「どの社員も平等に昇格、昇給できる機会が与えられており、変更は合理的」と述べた。

(引用ここまで)

他の新聞記事では年功制賃金から成果主義制賃金へ変更したことによる「合理性」を初めて認めた判断であるという記載がありましたが、ここで問題となるのは「合理性」です。

就業規則変更(=不利益変更)の「合理性」については裁判上の論点にもなっており、現時点での有力判例は昭和43年の秋北バス事件(この事件は、就業規則の変更による定年の引き下げが問題になった)で最高裁が判断した「原則的には就業規則の不利益変更は認められないが、合理性があればその適用を拒否できない」ということです。そしてその「合理性」がどのようなものであるかが裁判で争われており、今回の裁判も「合理性」を巡っての裁判です。

今回の裁判では、(1)社員全体の給与原資が減ったわけではない(2)どの社員にも自己研鑚(けんさん)による昇格・昇給の機会が保障されている(3)人事評価制度も必要最低限の合理性がある、という理由で「合理性」があると判断され(asahi.comより引用)、日経新聞では「経営者側の裁量権を幅広く認めた司法判断は、賃金制度を弾力的に設計・運用する動きの拡大につながる可能性もありそうだ」と結ばれていますが、そう簡単にいくとは思えません。

今後も年功→成果による賃金等の諸制度は進んでいくと思うし、その流れについて否定はしませんが、結果的に不利益変更になってしまう場合は労使でしっかりと話し合いをすることで双方の理解(特に労働者側)を深めてほしいと思います。このことを無視してしまうと、このような「合理性」を巡った泥沼の裁判になることは間違いないでしょう。


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2006年05月13日

就業規則の考え方 最終回=魂を込めて、就業規則を作りましょう

こんばんは、「ゴーゴー社労士」です。

今日は「就業規則の考え方」の最終回です。テーマは「魂を込めて、就業規則を作りましょう」ということで、これまでのまとめになります。

「就業規則の考え方」バックナンバー

その1 「就業規則は校則・学則の会社版」
その2 「全員に周知させないと、意味がない」
その3 「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)にすぎない」
その4 「一度作成した就業規則は、容易に変更できない」

結局、「何のために就業規則を作成するのか」「就業規則を作成する目的は何か」ということを経営者自身が強く意識しなければなりません。

単に「法律で決まっているから、仕方なく」という意識ではこれまで書いてきたように「魂」の込められていないモデル(雛形)就業規則を使用するといったことで間に合わせて、最終的にはトラブルに巻き込まれる可能性が高くなるわけです。また、そういった「魂」の込められていない就業規則は労働者にとっても「面倒なもの」でしかないし、「トラブルになった場合のあら捜しのための証拠品」としてしか使用しないと思います。

その一方で、経営者が「法律で義務づけられているのは当然だけれども、経営するにあたってより多くの利益を上げるためには経営者・労働者が一体となって求心力を強くすることが必要だから、その求心力を強めるための一環として会社全体のルールである就業規則を作成する」という意識を持てば、経営者は当然「魂」を込めた就業規則を作成するはずです。そのような就業規則は労働者にも必ず浸透しますし、万が一経営危機になった場合に就業規則を不利益変更せざるを得ない状況になった場合でも労働者は必ず理解を示してくれると思います。

これまで投稿してきた「就業規則の考え方」をベースにして、かつ経営者が「魂」を込めて就業規則を作成すれば、法律(労基法)で義務づけられただけの就業規則ではなく、経営者の思い・会社のあるべき方向が明確なたった一つのすばらしい就業規則が作成できるはずです。

これまでに投稿してきたことが、就業規則の作成に役に立てる・参考になることができれば幸いです。これで「就業規則の考え方」特集を終わりにしたいと思います。いつかはこの考えをもっと膨らませて「小冊子」を作成したり、「就業規則の考え方」でセミナー等を開催することができれば、と思っています。


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2006年05月12日

就業規則の考え方 その4=一度作成した就業規則は、容易に変更できない

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

今月もいろいろなセミナーや異業種交流会に参加していき、自分の存在をどんどんアピールしていこうと思っています。ただし、ある程度参加することにメリットのある(と思った)ものに的を絞って参加していきます。そうしないと電車賃がかさむだけになり、今の経済状態ではキツキツになってしまいます。今週のものについては、土曜日にまとめて参加報告をしたいと思います。

また、今気づいたのですが、この投稿で200投稿になります。1日1日の投稿の積み重ねが200投稿につながったと思います。これからもその気持ちを変えずに投稿を続けていこうと思っています。

今日は「就業規則の考え方」の4回目です。テーマは「就業規則は一度定めてしまうと容易には変更できない」です。

「就業規則の考え方」バックナンバー

その1 「就業規則は校則・学則の会社版」
その2 「全員に周知しないと、意味がない」
その3 「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)にすぎない」

第3回目で、モデル就業規則は「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)にすぎ」ず、経営者の「魂」が入っていないので使用するのはトラブルの原因になることを書きました。なぜトラブルになってしまうかというと、「一度定めた就業規則は容易には変更できない」からです。

ただ、労働法規は毎年のように法改正があります。就業規則は法令に反してはならないと労働基準法で定められているので(第92条)、法改正が絡む場合はそれに合わせて就業規則を変えざるを得ません。この場合は容易に変更すること(ただし、法規に沿った内容に変更)が可能です。

問題なのは、モデル就業規則をそのまま使用している場合です。上記のように「所詮モデル(雛形)にすぎない」し、そのため経営者の「魂」が入っていなければ、それぞれの会社の実態など全く反映されていないものです。しかも、モデル就業規則は労働者の立場で書かれているものが多いといわれているようなので、そのようなモデル就業規則を無理に変えようとすると、「就業規則の不利益変更」ということでトラブル=裁判になる可能性が十分にあります。

実際の就業規則に不利益変更における有力な判例は、合理性が認められれば就業規則の不利益変更も可能であるというものです(秋北バス事件 最判S43.12.25)が、その「合理性」をめぐって裁判が何度か行われており、最近の判例では「合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者の変更の具体性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等の交渉の経緯、他の労働組合または他の従業員の対応、同種事項に関するわが国社会における一般的状況を総合考慮して判断すべき」という「合理性」判断基準が明示されました(第四銀行事件 最判H9.2.28)。

ただ、このような判断基準が示されても、どれが「合理性があるか」というのは実際に裁判にならないとわからないな、というのが実感です。むしろ、現在の経営状況等を考慮したうえで就業規則を不利益なものに変更せざるを得ない場合は、労働者全員に対して同意や理解を示してもらうといった誠意を経営者が見せることが必要です。「魂」を持っている経営者であれば、その「魂」は労働者も十分に浸透しているはずなので、就業規則の不利益変更についても理解はしてもらえるものと思います。

また、第2回目でも書いたように、トラブル=裁判は利益につながりません。トラブルを避けるためにも「モデル(雛形)」を使わず、「魂」を込めた就業規則を作成し、運用すべきなのです。これを第5回目=最終回のテーマとして、まとめていきたいと思います。


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2006年05月10日

就業規則の考え方 その3=モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)にすぎない

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

今日は、ニュースレターの作成を終わらせました。なかなかブログのようにはうまくいかず、完成に「3日」もかけてしまいました。作り慣れていないだけに時間がかかってしまいました(といってもニュースレターだけに時間を費やしていたわけではないので、念のため)が、継続していくことでブログのように時間も短縮できるし、クオリティも上がっていくものと信じてこれからもニュースレターを継続していきたいと思います。

今日は「就業規則の考え方」の第3回目です。テーマは「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)に過ぎない」です。

「就業規則の考え方」バックナンバー

その1 「就業規則は校則・学則の会社版」
その2 「全員に周知しないと、意味がない」

その1で就業規則を「校則・学則」に例えて会社におけるルールの必要性を述べて、その2でそのルールは「全員」に周知させないと無意味であることを述べたことで、就業規則の必要性をある程度は理解してもらえたものと思います。そこで就業規則を作成することになれば望ましいのですが、そこで注意してもらいたいのが「モデル(雛形)就業規則」の存在です。

本屋やネット上などで「モデル(雛形)就業規則」は簡単に(有料・無料で)手に入れることができます。就業規則を作成にするに当たっては必ず記載しなければならない事項があることを考慮すると、ゼロから作成するのはかなりの困難を伴うので、記載例を参考にするという観点であれば「モデル(雛形)就業規則」は非常に参考になると思います。

その一方で「モデル(雛形)就業規則」は別の顔を持っています。つまり「モデル(雛形)である以上、万人に知ってもらうことを重要視してるため、個々の事情は一切考慮していない」=「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)でしかなく、それ以上にはなれない」のです。モデル(雛形)就業規則をそのまま利用すること・少し手を加えただけで就業規則を運用するのは「仏入れて魂入れず」の状態で、非常に危険です。

「校則・学則」の回で書くことを忘れてしまったのでここで補足しますが、各学校にはその学校自体のルールがたった一つ存在しているはずです。多少似ているところはあっても完全にそっくりのルールはありえないと思います。会社も同様です。その会社にはその会社だけのルール、かつ会社の実態に沿ったルールを作らなければならないのです。それを「会社の事情を一切考慮していない」「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)でしかない」就業規則で運用してしまうと、間違いなくトラブルになります。なぜトラブルになるのかというと、一度就業規則を作成してしまうと余程の事情がない限り修正ができないからです。そのことを明日のテーマにして書きたいと思います。

就業規則はその会社のルールであるのは今更言うまでもありませんが、一方で会社の経営を行う上での「魂の結晶」でもあります。その「魂の結晶」を「魂の入っていないモデル(雛形)」で済ませてはならないのです。経営者が「魂を込めて」就業規則を作成しないと、そこで働く労働者にも跳ね返ってこないと思います。


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2006年05月09日

就業規則の考え方 その2=全員に周知させないと、意味がない

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

今日からプロ野球は交流試合が行われます。私の応援する千葉ロッテマリーンズは甲子園で阪神タイガースと戦います。承知の通り、両チームは日本シリーズで戦い、タイガースは全く試合をさせてもらえませんでした。この屈辱を果たすか、あるいは現在調子が上がらないチャンピオンチームの上昇のきっかけとなるか、非常に注目したい一戦です。

今日は「就業規則の考え方」の第2回目を書きたいと思います。テーマは「全員に周知させないと、意味がない」です。

第1回目 「就業規則は校則・学則の会社版」

昨日の投稿で、就業規則を「校則・学則」に例えて記事を書きましたが、昨日も書いたようにその「校則・学則」は人数の大小に関係なく全員に配布されたはずです。では、なぜ全員に配布する必要があるのでしょうか?理由は明らかで、テーマのタイトルどおり、「全員に周知されていないルールは、意味がない」からです。

極端な例をあげますと、ある100人の集団があって、99人にはルールに関するルールブックみたいなもの配布しましたが、1人だけ配布できませんでした。その1人が勝手な行動を繰り返し行って、99人が迷惑に思いその1人を処罰しろと声をあげても、その1人は「オレはルールブックを配布されていないから、オレの自由(=勝手)にやる」と勘違いした主張をします。そうなると圧倒的大多数の99人も「何で1人のために・・・。ルールなんて意味ないじゃん・・・。」と考えるようになります。そうなるとルールはどんどん無意味なものになってしまいます。本当に極端な例ですが、ありえない話ではないと思います。「校則・学則」が人数に関係なく全員に配布される意味がそこにあると思います。

同様のことが就業規則にも該当すると思います。就業規則は、労働基準法で下記の手段によって周知する義務が定められています(労働基準法第106条第1項、労働基準法施行規則第52条の2第3号)。

(1)見やすい場所への掲示
(2)全員に配布
(3)パソコン等を利用して全員が見えるようにする

このような3種類の周知方法がありますが、必ず全員に周知できると自信を持てる方法はどれだと思いますか?ほとんどの方が「(2)全員に配布」と答えると思いますが、どうでしょうか。少し手間はかかりますが、やはり周知の方法としては「(2)全員に配布」することをお勧めします。(1)や(3)だと見落としをする人がおそらく出てくると思います。

それでは、周知しないとどうなるのでしょうか?

まず、罰金が科せられますが、30万円以下(労働基準法第120条第1項)と軽微なものです。それだけで済むのであれば罰金を払うことで終わらせようと思うのが圧倒的でしょうが、実際には周知しないことでその効力をめぐってトラブル(=裁判)になることがあります。最近では「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして,拘束力を生ずるためには,その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである」(フジ興産事件 最判H15.10.10)という判例が出されました。

結局、周知しないと上記のようにトラブルになる可能性が高くなり、そのトラブルに費やした時間は利益に還元しないし、労使関係にもヒビが入ることになります。会社側にとっても労働者側にとっても、就業規則を周知したほうがお互いにメリットがあるのです。当然、全員に周知しないと意味がないのは言うまでもありません。

今日はこれまでにします。明日は「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)に過ぎない」というテーマで投稿したいと思います。


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2006年05月08日

就業規則の考え方 その1=就業規則は校則・学則の会社版

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

長いゴールデンウィークも終わって、今日から気持ちを入れ替えて仕事に打ち込む方も多いと思います。私もその一人です。お互い頑張りましょう。

昨日は相変わらずの英文スパムコメントが立て続けに20件近くやってきました。当然削除したのですが、同時に英文コメントは拒否する設定をしました。こういうことにあまり時間を使いたくないのですが、また新たなスパムコメントがいつかはやってくるのでしょう。イタチごっこになりますが、気長に付き合って(=削除して)いくしかないな、と思っています。

今日からは特集記事として「就業規則の考え方」に的を絞って投稿していきたいと思います。特集記事を書くきっかけとなったのが、ブログを相互リンクさせていただいている税理士の木村聡子先生が書いた就業規則に関する記事でした。その記事で社労士ということでコメントを書きましたが、コメントを書いているときに「就業規則をどのように考えているのだろう」とふと思ったので、「就業規則の考え方」について書こうと思いました。

今日はその第1回目として、「就業規則は校則・学則の会社版」をテーマにして書きたいと思います。

皆様の学生時代を思い出してください。中学・高校・大学等に入学したときなどに必ず生徒手帳や冊子が配布されるはずです。そしてその中には必ず「校則・学則」が記載されていたはずです。学生時代には面倒・嫌悪的存在であったに違いないこの「校則・学則」ですが、今考えてみるとあってよかったのかな、という感じがします。

また、「校則・学則」は2つの面から存在しているように思います。1つは「よりよい・安全な学生生活を送るための指針として」、もう1つは「自由は少しずれると勝手につながるので、その抑止策として」です。人が集まって何かを行う際には必ずルールを決めないと秩序のない状態になって、必ず混乱します。その原因となるのが、「自由」ということを勘違いした「勝手な行動」です。まずはその勝手な行動を抑止するためにルールを作り、その後によりよい・安定した集団活動を送るためのルールに発展させるのがルール作りの流れだと思います。その学校版が「校則・学則」だと思っています。

これを会社に置き換えるとどうでしょう。「会社がよりよい経営ができる・儲けが出ることで労働者がやる気を出すための指針として」「労働者の権利の濫用を防ぐため」というふうに置き換えられると思います。これが「就業規則」であり、「就業規則は校則・学則の会社版」だと考えることができると思います。

会社を経営する以上、会社は一人会社を除けば必ず人の集合体になります。集合体になる以上、上記のようにルールを作らないと無秩序状態になり経営上支障が出ることは間違いないでしょう。この会社のルールが就業規則になります。労働基準法上では常時10人以上の労働者がいる事業所にしか就業規則の作成義務を課していません(つまり、10人未満の事業所ではそもそも作成義務がない)が、人数が2〜3人であろうが、5人であろうが、10人であろうが、何百人〜何万人のレベルであろうがルールを作ることの重要性には何ら変わりはないと思います。こういったことを考えると、10人未満の事業所でも就業規則は作成したほうがいい、作成しなければならないと考えています。

今日はここまでにします。明日は「就業規則は全員に周知させないと意味がない」というテーマで投稿したいと思います。


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