2005年12月22日

高年齢者の雇用対策 その4〜対象高年齢者の「基準」

こんばんは、「午後から社労士」です。

高年齢者の雇用対策も今回が第4回目になりました。テーマは
対象高年齢者の「基準」についてです。

高年齢者の雇用対策 その1〜時間は迫っている!
高年齢者の雇用対策 その2〜雇用確保措置
高年齢者の雇用対策 その3〜継続雇用制度

前回で、義務づけられた雇用確保措置の選択肢の一つである継
続雇用制度(勤務延長制度・再雇用制度)を導入する場合は原
則として希望者全員を対象にしなければなりませんが、労使協
定の協議によって対象高年齢者の基準を定めることができた場
合は対象労働者を限定することができ、協議が不調に終わった
場合は期間限定で就業規則で対象労働者を限定することができ
ることを書きました。

ということは、対象高年齢者を限定する場合は、労使協定を締
結するための協議が前提となります。それでは、「労使協定」
とは何でしょうか?

労使協定とは、使用者(経営者側)が労働者の過半数で組織す
る労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過
半数代表者と労働条件等について書面で定めた協定のことを指
します。代表的なのは時間外労働に関する協定=36協定です。

さて、労使協定で定める「継続雇用の対象労働者の基準」です
が、「適切な基準」と「適切でない基準」があります。

「適切な基準」とは、(1)意欲や能力を具体的に測ることが
できること、(2)能力等が誰が見ても明らかに証明されてい
る客観的能力が示されていることが挙げられます。

具体例としては、営業経験が豊富・社内技能検定レベル○級以
上・最近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと・勤続
年数○○年以上、などがあります。

一方「適切でない基準」とは、(1)法令等に明らかに違反し
ていること、(2)会社側が主観的・恣意的に対象労働者の条
件を決めてしまうこと、(3)具体性・客観性が明らかに示さ
れていないことが挙げられます。

具体例としては、男性(女性)に限る・労働組合活動に従事し
ていない・会社が必要と認めたものに限る、などがあります。

これらを考慮した上で、かつ各会社等の実態に合わせて労使が
協力して基準を作成していく必要があります。

次回は、基準を作成した後の手続について説明します。


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posted by gogosharo at 22:18| Comment(2) | TrackBack(1) | 社労士業務 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
この記事へのコメント
こんにちは♪
SUPERプラス思考↑不死身の公認会計士 伊豆川裕之  です<emoji:pikapika>

おっ<emoji:biccuri02> 専門家らしい、ちゃんとしたブログですね。

昨日は、今年のベストセラー『さおだけ屋はなぜ潰れないのか?』著者の【山田真哉】さんから、コメント頂きました。

目標にしてる公認会計士なので、とても嬉しかったですね<emoji:mood>

愛言葉行きま〜す、ポチッと!
Posted by SUPERプラス思考↑不死身の公認会計士 伊豆川裕之 at 2005年12月23日 14:07
伊豆川さん、こんにちは。
コメントありがとうございます。

山田真哉さんですが、TAC NEWS連載の「女子大生会計士の事件簿」からその存在は知っていましたが、まさかあそこまでのベストセラーを生むとは想像もしていませんでした。

ちなみに、私も「さおだけ屋」は持っています。
Posted by 「午後から社労士」村上隆洋 at 2005年12月23日 17:28
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