2006年09月05日

新興企業から学ぶこと

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

プロ野球において、来年からセントラル・リーグでも現在パシフィック・リーグが採用しているポスト・シーズン形式のプレーオフを採用することになったようですが、正直言って現在の制度も含めて疑問があるし、制度自体がそぐわないと思っています。

なぜそぐわないかというと、日本の場合は交流試合も含めて「平等対戦」だからです。海の向こう=MLBの場合は交流試合も含めて対戦相手がバラバラであり、各リーグも3地区に分かれていて客観的な成績判断が難しいから3地区の優勝チーム+3地区の2位の中で最も勝率の高いワイルドカードのチームでポストシーズンを戦うのは理解ができますが、日本の場合は完全「平等対戦」ですから客観的な成績判断が可能です。それなのにプレーオフを採用するのはどう考えても不平等感があるに決まっています。

どうしてもポストシーズン=プレーオフを採用したいのであれば、約20年前までパシフィック・リーグが採用していた、またつい最近までJリーグが採用していた前後期制を採用し、前期・後期の優勝チーム(前期・後期の優勝チームが一緒だとプレーオフがなくなってしまうという欠点はありますが)でプレーオフを戦い、日本シリーズにつなげていくほうが盛り上がりが高まるのではないかと思っていますが、どうでしょうか。

今日は、新興企業の入社前研修について日経新聞で興味深い記事が載っていたので、紹介したいと思います。

(NIKKEI NETより引用)

新興企業、入社前研修に知恵

 新興企業が来春の新卒採用内定者の引き留めに知恵を絞り始めた。内定者が共同参加する研修などを実施することで、組織への帰属意識を高める。知名度や経営規模で劣る新興企業は内定者の引き留めで不利なケースが多い。引き留めに多額のコストをかける余裕もないため、研修会を工夫するなどのアイデアで大手との人材の奪い合いの影響を最小限にとどめる。

 半導体製造請負の日本エイムは3カ月に1回程度、内定者が共同でビジネスゲームに取り組む懇親会を開く。小さい組織ならではの一体感を体験させて入社への意欲を高めてもらう。

(引用ここまで)

結局、大手企業の場合はメニューを揃えようとすれば何でもそろえることができますが、新興企業が同じことをしても圧倒的なパワーで大手企業に持っていかれてしまいますから、新興企業の場合は大手企業にはないものについて知恵を出していくしか生き残りの道はないということだと思います。引用記事のように内定者の入社前研修はもちろん、経営戦略自体・扱う商品等も何とかして大手にはない・できないものを知恵を出して作っていかないと大手に潰されてしまいます。

社労士については本当の大手に該当する事務所は見当たりませんが、意識としては上記のように新興企業のように知恵を出していかないと勝手に潰れていくような気がします。この記事を見た瞬間、土曜日の大江戸勉強会に参加したときのことが頭に浮かびました。逆に何か知恵を生み、その結果が上手くいけば当然「食える社労士」になることは間違いないと思います。

「労働・社会保険の手続・就業規則の作成・・・」といった普遍的な社労士の業務からどのような知恵を生んで付加価値を増やす=顧客満足を高めるか、といったことをあらためて考えてみようと思います。


人気blogランキングに参加しています。

blogranking


にほんブログ村にも参加しています。

にほんブログ村 士業ブログへ
posted by gogosharo at 13:18| Comment(1) | TrackBack(0) | 社労士開業 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

広告


この広告は60日以上更新がないブログに表示がされております。

以下のいずれかの方法で非表示にすることが可能です。

・記事の投稿、編集をおこなう
・マイブログの【設定】 > 【広告設定】 より、「60日間更新が無い場合」 の 「広告を表示しない」にチェックを入れて保存する。


×

この広告は180日以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。