2006年09月07日

能力開発の助成金 各論(その1:キャリア形成促進助成金ー訓練給付金)

こんばんんは、「ゴーゴー社労士」です。

今日は、今後のことを考えて大宮社会保険事務所と大宮ハローワークへ下見に行ってきました。前者は社労士仲間の瀧本さんがブログで記事にしたように場所が大宮ではなく、高崎線の宮原駅から徒歩15分の場所にありますが、歩こうと思えば問題なく歩ける距離にあります。後者は大宮駅西口から徒歩20分ということで歩くのを諦めて(苦笑)バスで行きましたが、バスで行って正解でした。歩くには微妙な距離ですね。さいたま市の場合はエリアによって浦和・大宮、岩槻区の場合は春日部に行かなければならない役所もあるので事前の調査が必要になってきます。場所自体は把握できたのでこれからは車で行くことにします。

本題に入ります。今日は能力開発の助成金の一つ、キャリア形成促進助成金ー能力開発給付金について書きたいと思います。

このキャリア形成促進助成金ですが、実は能力開発給付金を含めて5種類存在します(ほかは職業能力開発休暇給付金・長期教育訓練休暇制度導入奨励金・職業能力評価推進給付金・キャリアコンサルティング推進給付金)。

このキャリア形成促進助成金の一つである能力開発給付金は、基本的には研修や職業訓練等をさせた場合に受給可能な助成金ですが、1コースあたり10時間以上の職業訓練が対象になります。また、OJTや通信教育は対象外になっているのであらゆる職業訓練等が対象になっているわけではないことにご注意ください。

また、以下「全て」の条件に該当しなければなりません。

(1)雇用保険の適用事業主
これについては他の助成金と共通なので特別に説明はしません。

(2)労働組合等の意見を聴いて事業内職業能力開発計画、及びこれに基づく年間職業能力開発計画を作成し、その内容を雇用する労働者に周知していること
これで躓く可能性があるかもしれません。上記の通り、2種類の能力開発計画書に加えて周知を確認する書類を作成しなければなりません。なお、年間職業能力開発計画については各都道府県の職業能力開発協会にパンフレットがあるので、それを請求して参考にするといいでしょう。

(3)職業能力開発推進者を選任し、各都道府県の職業能力開発協会に選任届を提出していること
この助成金を受給するにあたって一番最初にやらなければならないことでしょう。選任届ですが、埼玉の開発協会の場合はホームページからダウンロードが可能です。

(4)労働保険料の滞納・助成金の不正受給がないこと
これも特別に説明はしません。

(5)雇用・能力開発機構各都道府県センター所長の受給資格認定を受けること
上記(2)や(3)といった必要書類を含めて受給資格認定申請書を作成し、提出しなければなりません。なお、申請時期は下記の通りですが、初めて申請を行う場合は随時受け付けています。

(認定申請期間)        (年間計画期間)
3月1日〜3月末日   →   4月1日〜翌年3月末日
6月1日〜6月末日   →   7月1日〜翌年6月末日
9月1日〜9月末日   →   10月1日〜翌年9月末日
12月1日〜12月末日   →   1月1日〜12月末日

実際に作成した年間職業能力開発計画に基づいた職業訓練等を実施して、4月1日〜9月30日までに終了の場合は10月1日〜10月31日までに、10月1日〜翌年3月31日までに終了の場合は4月1日〜4月30日までに支給申請書を提出します。受給金額は下記の通りです。

(1)職業訓練に要した費用の3分の1(大企業は4分の1)、ただし1コースにつき1人5万円が限度

(2)職業訓練期間中の雇用労働者の賃金の3分の1(大企業は4分の1)、ただし150日が限度

この助成金も他の助成金と同様に、実際に受給できるまでにはかなり時間がかかりますし、申請・提出書類もかなりの量になりますが、それでも勤務している社員等のために能力開発を行わせたいのであれば検討してもよろしいのではないでしょうか。また、この助成金は、「大企業も」受給可能です。通常助成金については大企業は対象にならないケースが多いのですが、大企業の方にとっても検討の余地はあるかな、と思っています。

なお、この助成金の窓口は雇用・能力開発機構(の各都道府県センター)であり、場所によってはこの助成金(他のキャリア形成促進助成金も含む)の説明会が行われる(埼玉は毎月第3木曜日に行われる)ので、足を運ぶことを可能であればお勧めします。


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2006年09月06日

能力開発の助成金(総論)

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

今月分=来月(10月)納付分より、厚生年金保険の保険料率が上がります。

従前の保険料率 14.228% → 新保険料率 14.642%

厚生年金保険の保険料率は平成29年度まで毎年0.354%上がっていき、最終的には18.3%で固定される予定です。給与計算ソフト等を利用していればそのバージョンアップ版がすでに届いているでしょうからそれで対応できるでしょうが、そうでない事業所のばあいは要注意です。健康保険も近い将来には都道府県で保険料率が異なることになりそうですから、情報を収集するのが大変になってくると思います。

今日は、能力開発の助成金(総論)について書きたいと思います。きっかけになったのは数日前の投稿で顧問先から「研修をしたことで受給できる助成金を探して欲しい」と言われたことです。

私のブログでは起業(基本的に雇用がセットになっている)に関する助成金をいくつか書いてきましたが、社員・職員に対して能力開発・キャリアアップを行うための研修や職業訓練等も雇用保険料を財源としている助成金で研修・職業訓練等に要した費用の一部、場合によっては社員・職員の賃金の一部を賄うことが可能になります。

中小企業や起業したばかりの場合だとなかなか新たな雇用に踏み切る勇気がいると思います。そうなると既存の社員等によりスキルアップをしてもらうことが必要になってくるはずです。そのような場合に能力開発の助成金を受給することを考えてはいかがでしょうか。

ただし、能力開発の助成金も起業に関する助成金と同様に手続が非常に複雑になりますし、さまざまな条件を「全て」満たさなければなりません。それさえクリアできれば(とはいってもかなり辛いですが)受給できる可能性が非常に高くなるので、研修や職業訓練にお金をかけようとするのであれば検討することをお勧めします。

明日・明後日にわたって能力開発の助成金(各論)を書きたいと思います。書く予定の助成金は、キャリア形成促進助成金ー訓練給付金と中小企業雇用創出等能力開発助成金です。


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2006年09月05日

新興企業から学ぶこと

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

プロ野球において、来年からセントラル・リーグでも現在パシフィック・リーグが採用しているポスト・シーズン形式のプレーオフを採用することになったようですが、正直言って現在の制度も含めて疑問があるし、制度自体がそぐわないと思っています。

なぜそぐわないかというと、日本の場合は交流試合も含めて「平等対戦」だからです。海の向こう=MLBの場合は交流試合も含めて対戦相手がバラバラであり、各リーグも3地区に分かれていて客観的な成績判断が難しいから3地区の優勝チーム+3地区の2位の中で最も勝率の高いワイルドカードのチームでポストシーズンを戦うのは理解ができますが、日本の場合は完全「平等対戦」ですから客観的な成績判断が可能です。それなのにプレーオフを採用するのはどう考えても不平等感があるに決まっています。

どうしてもポストシーズン=プレーオフを採用したいのであれば、約20年前までパシフィック・リーグが採用していた、またつい最近までJリーグが採用していた前後期制を採用し、前期・後期の優勝チーム(前期・後期の優勝チームが一緒だとプレーオフがなくなってしまうという欠点はありますが)でプレーオフを戦い、日本シリーズにつなげていくほうが盛り上がりが高まるのではないかと思っていますが、どうでしょうか。

今日は、新興企業の入社前研修について日経新聞で興味深い記事が載っていたので、紹介したいと思います。

(NIKKEI NETより引用)

新興企業、入社前研修に知恵

 新興企業が来春の新卒採用内定者の引き留めに知恵を絞り始めた。内定者が共同参加する研修などを実施することで、組織への帰属意識を高める。知名度や経営規模で劣る新興企業は内定者の引き留めで不利なケースが多い。引き留めに多額のコストをかける余裕もないため、研修会を工夫するなどのアイデアで大手との人材の奪い合いの影響を最小限にとどめる。

 半導体製造請負の日本エイムは3カ月に1回程度、内定者が共同でビジネスゲームに取り組む懇親会を開く。小さい組織ならではの一体感を体験させて入社への意欲を高めてもらう。

(引用ここまで)

結局、大手企業の場合はメニューを揃えようとすれば何でもそろえることができますが、新興企業が同じことをしても圧倒的なパワーで大手企業に持っていかれてしまいますから、新興企業の場合は大手企業にはないものについて知恵を出していくしか生き残りの道はないということだと思います。引用記事のように内定者の入社前研修はもちろん、経営戦略自体・扱う商品等も何とかして大手にはない・できないものを知恵を出して作っていかないと大手に潰されてしまいます。

社労士については本当の大手に該当する事務所は見当たりませんが、意識としては上記のように新興企業のように知恵を出していかないと勝手に潰れていくような気がします。この記事を見た瞬間、土曜日の大江戸勉強会に参加したときのことが頭に浮かびました。逆に何か知恵を生み、その結果が上手くいけば当然「食える社労士」になることは間違いないと思います。

「労働・社会保険の手続・就業規則の作成・・・」といった普遍的な社労士の業務からどのような知恵を生んで付加価値を増やす=顧客満足を高めるか、といったことをあらためて考えてみようと思います。


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2006年09月04日

過労で退職後の自殺=労災と認定

こんばんは、「ゴーゴー社労士」です。

急遽、本日2回目の投稿をいたします。

土曜日の日経新聞で、過労で退職後の自殺を労災と認めるかという裁判(東京地裁)の判決が今日=4日に出されるという記事が載っていましたが、東京地裁は労災と認めると言う判決を出したようです。

(msnニュースー毎日新聞より引用)

労災:退職1カ月後の自殺を認定 東京地裁で遺族勝訴

 激務でうつ状態になって保母(当時)を退職し、1カ月後に自殺した岡村牧子さん(当時21歳)の父昭さん(70)=神戸市=が、国相手に労災認定を求めた訴訟で、東京地裁(難波孝一裁判長)は4日、過労自殺と認め、原告勝訴の判決を言い渡した。厚生労働省によると、在職中に発症した精神障害の退職後の労災認定は数例あるが、退職後の自殺の認定は「聞いたことがない」という。

 判決によると、牧子さんは短大卒業後の93年1月、兵庫県加古川市の無認可保育園に就職。2歳児18人を担当し、連日10〜11時間勤務した。翌月に新年度から新人5人を指導する責任者を命じられ、自宅残業や休日出勤が増えた。3月末に精神障害と診断されて入院し退職。自宅療養中の4月末、自室で自殺した。

 国側は「4月には求職活動をするなど障害は治っていた」と主張。判決は「うつ状態は気分の良い状態と落ち込む状態を繰り返す。求職活動などは治った証拠とは言えない」と退けた。

 昭さんは同年に労災申請したが認められず、不服も05年3月に退けられ同6月に提訴。この間、保育園側へ賠償を求めた訴訟で、過労と自殺の因果関係を認めて支払いを命じる判決が、最高裁で00年6月に確定した。

 判決を傍聴した昭さんは「ほっとした。娘は帰って来ないけれど、この判決が、民営化などで悪化している保育現場の労働環境の改善につながってほしい」と語った。

(引用ここまで)

解釈としては、うつ状態(精神障害)となる原因となったのは、退職したとはいえ、あくまでもその職場(ここでは保育園)で起こった以上労災として認めるべきであろう、という解釈のように思います。その前の民事訴訟でも上記引用記事のように過労=自殺の因果関係が認められている以上、退職後の自殺という前例のない事例であっても好意的な解釈をしたのでは、と思います。

今後は国側が控訴する可能性もありますが、このようなケースはこれからも間違いなく出てくるでしょう。このようなケースが出てくることのないように、事業者側のメンタルヘルスへの意識の充実がさらに求められることになるでしょう。また、労働者側も精神的に「おかしいかな?」というかすかな気づきがあれば、その時点であらゆる対策を立てるべきでしょう。「おかしいかな?」が積み重なって「おかしい」になり、気づいたときには手遅れの状態になってしまう可能性が高いわけですから・・・。


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求人セット型訓練

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

今日、ささやかなサプライズがありました。顧問契約第1号となっていただいた会社の社長様から誕生日プレゼント(お花)が送られてきたのです。3月まで勤務していた会計事務所ではお中元・お歳暮の時期になると数々の贈り物が贈られてきたのを見ていますが、直接体験するのはやはり違いますね。贈り物を目的とするわけではないですが、このような贈り物をたくさんいただける=繁盛する事務所になれるように精進していきたいと思います。

その顧問先にお礼の電話をかけたところ、顧問先から自社に該当する助成金(特に研修に関連する助成金)をピックアップしてくれという依頼があったので調べていたところ、大穴ともいえる助成金・給付金(のようなもの。実際には助成金や給付金の名称ではないため)を見つけました。「求人セット型訓練」(事業主委託訓練)という雇用・能力開発機構が運営している職業訓練制度です。

この制度は、雇用保険(失業等給付)の受給者が委託先の事業所でOJT等の職業訓練を受けて、その結果を受けてその事業所への採用の可否を決める(基本的には採用が前提)という求人・求職のミスマッチを避ける目的も兼ねた職業訓練制度です。ほぼ同じ形式で「トライアル雇用」という形式がありますが、こちらはトライアルとはいえ「雇用」であるので雇用における賃金等が必要になりますが、「求人セット型訓練」はあくまでも「職業訓練」なので以下のメリットがあります。

(1)職業訓練なので、賃金等を支払わなくてもよい
それでは職業訓練対象者は働き損なのか?というとそうではなく、雇用保険受給対象者であればハローワークから失業給付・受講手当等が受けられます。

(2)お金が入る
訓練委託費という名称で委託先事業主にお金が入ります。1人当たり月25,305円を最大3ヶ月分支給できます。トライアル雇用助成金の約半額ですね。

(3)保険料の負担もない
雇用・能力開発機構の各都道府県センターで労災保険料を負担してくれます。

当然ながら勝手に「求人セット型訓練やります」と言っても認められず、所定の手続が必要となります。手続は下記の順番です。また、前提条件は雇用保険の適用事業所です。

(1)委託受け入れの申し込みをする

(2)職業訓練に関するカリキュラムを作成する
カリキュラム作成については雇用・能力開発機構の各都道府県センターが協力してくれますので、心配は不要です。

(3)ハローワークへ「求人セット型」で求人登録する

(4)応募・面接→訓練受講者を決定する

(5)最大3ヶ月間、実際の職業訓練に入る
原則として土・日・祭日は休みであること、訓練時間は各事業所の就業時間と同じであること、そして「職業訓練生」であって「労働者」ではないということをよく認識してください。

(6)訓練終了後、適正等を考慮した上でその事業所に採用

簡単ではありますが、求人セット型訓練について書いてきました。ほぼ同様の形態である「トライアル雇用」との選択に悩むかもしれませんが、どちらにしてもよくないのは「お金」が入るということでお金を優先して対象労働者・訓練者を採用しないことです。これは絶対にやめてください。

この求人セット型訓練も上手く利用すれば埋もれていた優秀な人材を確保できる可能性がありますし、お金も入る(ただし、上記の注意点を必ず守ること)ので、求人・求職者双方にとって大きなメリットがあるのではないでしょうか。もっと詳しい話が聞きたいのであれば最寄のハローワークや雇用・能力開発機構の各都道府県センターに聞くのも一手です。

あまり知られていない制度だと思うので、利用すればもしかしたらいいことがあるかもしれません。


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2006年09月03日

社労士の「商品開発」

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

私事で恐縮ですが、今日は35回目の誕生日です。この年になると誕生日というものはあまり意識をしないのですが、やはり1年1年年をとってきていることについては実感をしています。とにかくこれからも無事に健康でいられるように(”一応”自営業なのでなおさらですね)1日1日を過ごしていきたいと思っています。

この1年で変わったのは、ダイエットに成功した(!?)ことで体重が約10kg位落ちて、着られなくなって放置していたスーツなどがまた着られるようになったくらいですかね・・・。ということでダイエットに関するコンサルティングはお任せください(笑)。

今日は、社労士の「商品開発」について書こうと思います。

昨日、大江戸勉強会に参加するために久しぶりに東京へ行ってきました。今回は、社会保険労務士 最短最速合格法(私のブログも相互リンクさせていただいています)のサイト管理者で有名な北村庄吾氏が「明日の社労士の経営戦略」というテーマで話をするということで当然興味があるので参加してきました。本来であれば2〜3万円位するセミナーということで得した気分になりました。

話の中で印象に残ったのが社労士の「商品」開発についての話でした。要するに社労士は名刺などに「業務内容」は載せているけれども「商品の内容」は載せていない方がほとんど、メニューが同じものを載せることで差別化ができるのでしょうか?ということでした。

よく考えたら、私の名刺もそうですが「業務内容」は書いてありますが「商品」は書いていない方がほとんどだと思います。仮に「業務内容」が「商品」だとしても、例として「就業規則の作成」だけでは商品をアピールしていることにはならないのではないか、ということを話を聞いて感じました。つまり、各企業がしのぎを削って商品開発を行っていることを社労士もやらなければダメだ、ということです。

昨日の話を参考にして、私のホームページや名刺も少し内容を変えていく=「商品・知恵」としての知識や業務をアピールしたものにする=ことを実行していこうと思います。

なお、北村氏は「年金博士」としてよくテレビ等のマスメディアに出ていますが、テレビは仕事の獲得には全くつながらないと言っていました。仕事につながるのは「書籍の出版」だそうです。私も書籍出版ができるレベルの社労士になれるように頑張りたいと思います。


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2006年09月01日

社労士2年目&選択形式 社会保険に関する一般常識の【A】

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

今年の9月1日をもって、開業社労士として登録上は2年目を迎えることになりました。実際には1年前は勤務していた会計事務所で普通に出勤したので、1年経ったという感じはあまりしないのですが、7月危機を何とか乗り越えたことで2年目を迎えることができました。苦しい状況に変わりはありませんが、地道に活動していくことで1年1年を無事に乗り越えていき、ずっと社労士として活動していけるように頑張っていきます。今後もご声援・応援よろしくお願いいたします。

ちなみに、9月22日にもう1回「2年目」を迎えるものがあります。このブログです。この件については当日に書こうと思いますので、しばらくお待ちください。

今日は、社労士試験・選択形式の社会保険に関する一般常識の【A】についての私なりの見解を書こうと思いますが、その前提条件として、あくまでも私個人の見解ということで必ずしも絶対に正しいとは限らないということ、正式な正解は合格発表日にならないと分からないということ、を前もって言っておきます。

下記が問題の文章となっています。

戦後の混乱は社会保険制度にほとんど壊滅的打撃を与えた。 昭和20年には、官業共済組合をふくめて、全国民の約3分の1が【A】に加入していたといわれ、【B】は全国で約1万組合、被保険者約4,100万人に達していたが、昭和22年6月にはわずかに40%ほどの組合が事業を継続しているにすぎない状態であった。【C】もまた財源確保のために【D】の改訂と料率引上げを繰り返さざるをえなかったのである。
ただし、昭和22年に労働者災害補償保険法と失業保険法が制定されたことは、社会保険の大きな前進であったといえる。これに対応して、【C】の給付から業務上災害がのぞかれ、【E】も事業主責任の分離を行ったのは当然である。なお、日雇労働者にも失業保険が適用されたのは昭和24年5月からであった。

選択肢は下記の通りとなっています。

選択肢
1.介護保険 2.国民健康保険 3.年金保険 4.生命保険 5.労働者年金保険 6.国民年金 7.国民保険 8.雇用保険 9.医療保険 10.標準報酬 11.地方公務員共済組合
12.労働保険 13.国家公務員共済組合 14.平均報酬 15.厚生年金保険 16.責任準備金 17.基準給与 18.健康保険 19.厚生年金基金 20.個人年金保険

なお、各種学校の解答速報でも【B】〜【E】は解答は共通している(【B】=2.国民健康保険 【C】=18.健康保険 【D】=10.標準報酬 【E】=15.厚生年金保険)ようなので、これを前提に見解を書きたいと思います。

【B】=国民健康保険ということですが、Wikipediaには次のように国民健康保険の説明が書かれています。

国民健康保険は、主に地方公共団体が運営し、被用者(民間のサラリーマン)の健康保険や公務員等の共済組合などとともに、日本における「医療保険」制度の根幹をなすものである。

私が受験時に使用していたTACの新・標準テキストの別冊直前対策にも「国民健康保険組合を保険者とする任意加入の『医療保険』として昭和13年に成立」と書かれています。

問題文の文脈からも考慮すると【B】に国民健康保険、【C】に健康保険が入っているわけですから、その前に書かれている条件は「医療保険」に関連する記載がないとおかしな文章になってしまいます。選択肢を見てみると「9.医療保険」がありますから【A】に入る言葉は「9.医療保険」以外は考えられないと思います。

これが「3.年金保険」とすると、【B】【C】の答えが年金保険に関連した言葉を入れなければならなくなりますが、【C】は労災法ができたことによって業務上の給付が除外されたという文言からも「18.健康保険」以外の言葉はありえません。ということは健康保険=医療保険ですから、その前に年金保険が入るのは文章としてはおかしくなってしまうのではないかと考えられます。【B】については該当する可能性があるのは「11.地方公務員共済組合」「13.国家公務員共済組合」「6.国民年金」ですが、前者が設立されたのは昭和37年、後者は昭和23年であり、「6.国民年金」は昭和34年制定→昭和36年施行ですから、該当する言葉自体がありません。

以上の点から考えて、【A】に入る言葉は「9.医療保険」以外はないというのが私の個人的な見解です。

確かに「全国民の3分の1〜被保険者約4,100万人」という文章が当時の人口から考えるとおかしな文章だな、という感じはありますし、問題の原典が約40年前のものだということに驚きを隠せません。こういった文章は事前に見るということは常識的に考えたらありえませんから、こういった問題が出題された場合は文脈の流れから解答を引き出すという訓練もしておいたほうがいいのでは、と思います。


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