2006年05月31日

「国民健康保険庁」という詐欺ハガキに注意! 続編

こんばんは、「ゴーゴー社労士」です。

引き続き、「国民健康保険庁」という架空の団体を騙った架空請求ハガキの続編を書きたいと思います。

架空請求ハガキの全文です

上記リンク先の電話番号に電話をかけた方がいたようです。

(YAHOO NEWS-河北新報より一部引用)

「国民健康保険負担割合変更のお知らせ」と題した開封式はがきの督促状が郵送され始めたのは、29日午前から。青森県内では10件以上確認されている。

 青森社会保険事務局によると、同県田舎館村では、男性あてに送られた督促状を見た母親が東京の連絡先に電話すると、7万8000円を振り込むよう要求されたという。母親はおかしいことに気づき、振り込まなかった。

(YAHOO NEWS-西日本新聞より一部引用)

指定の電話番号(都内)に連絡した佐賀県内の男性に対し、相手は「7万5000円を支払え」と求めたという。

(引用ここまで)

上記リンク先のハガキの文面を見ればわかりますが、「督促状」と書かれてあるのに「金額」が書かれていません。何らかの形で督促状を受け取った方ならわかりますが、必ず督促状にはその「金額」が書かれているはずです。昨日も書きましたが、保険料の請求は各市区町村から「金額が書かれて」送られてくるし、督促状についても同様です。電話連絡しないと金額がわからないのはほぼ間違いなく「架空請求」の手口です。

また、上記引用記事に書かれている金額の「根拠」自体が不明です。適当に78,000円や75,000円と騙っているだけにすぎません。ただし、一旦このような金額を払ってしまうと詐欺師共はこれだけでは済ませようとはせず、何かと「適当な」理由をつけて(要は”カモリスト”に入ったとみなして)全財産を失くすまで騙し取るのが架空請求(もしくは不当請求)の手口です。

このようなふざけた手口に引っかからないようにするためには、昨日も書きましたが上記リンク先の電話に連絡をしない、各市区町村の役場に国民健康保険課あるいは係(これは実在します)があるのでそこへ連絡する、近隣の方へハガキのコピーなどを回覧するといったことを行いましょう。


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本当に年金に対する信頼は回復できるのか? さらにさらに続編

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

千葉ロッテマリーンズは相変わらず阪神タイガース以外のセントラル・リーグのチームに負けていない戦いを継続中です。千葉ロッテの場合は昨年もそうでしたが、しっかり先発できる投手が6人揃っており、かつゲームの流れを作ることができること、ゲームを締める中継ぎ・抑えがしっかりしていること好調の原因だと思います。ところが今年はその中継ぎの一人(基本的には8回に投げる)藪田投手が一軍登録を抹消されました。当然ダメージは大きいですが、今年はいなくなった選手の穴がそれなりに埋まっているので、なんとか苦境を乗り越えてほしいところです。

今日も国民年金保険料申請免除に関する不祥事を取り上げたいと思います。

この問題(不祥事)が発生したのは先週ですが、想像を遥かに超えたスピードでほぼ全国的といってもいいくらいにこの問題が蔓延し、政治にも影響を与える結果になっています。昨日の動きとしては

(1)人事異動が撤回された
(2)社会保険料改革関連法案は今国会での成立ができなさそう
(3)申請免除全てを調査の対象とする

といったことが挙げられます。

特に(3)については真面目に申請免除した人も対象になるわけですから、腹立たしく思うことは間違いありません。「真面目にやってきたことで馬鹿を見た」ということで、これらの人=年金制度を信じてきた人に不信感を持たせることになると思いますから、こういった人たちに申し訳ない気持ちを持たなければならないと思います。

(2)については、ある意味泥沼状態になっている社会保険庁の状況ではやむを得ないのかな、という気はしますが、改革を決める・行うというのであればできるだけ早いうちに法案を成立させてしまわないと、このような泥沼状況の改善が遅れていってしまうような気がします。

この泥沼の状況がいつになったら改善されるのかは全く不透明だと思います。すぐに改善されるのか、もっと泥沼になっていくのか、この問題についてはもっと注目していきたいと思っています。


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2006年05月30日

【号外】 「国民健康保険庁」という詐欺ハガキに注意!

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

何度も国民年金保険料の申請免除に対する社会保険庁の不祥事に関する記事を書いてきましたが、このニュースを知ってか知らないかはわかりませんが、「国民保険健康保険庁」という架空の団体を装った架空請求のハガキがばら撒かれているようです。注意を促すため、号外で投稿することにしました。

(YAHOO NEWS-共同通信より引用)

国民健康保険庁名乗る文書 厚労省が注意呼び掛け

 「国民健康保険負担割合変更のお知らせ」と題した不審なはがきが、実在しない「国民健康保険庁」を名乗って兵庫など少なくとも11道府県の住民に送り付けられていたことが、厚生労働省の調べで29日、分かった。これまで詐欺などの被害は確認されていないというが、同省は注意を呼び掛けている。
 はがきは、受取人が「年金未納期間がある方」「保険証切り替え時、期間の空いた方」などに該当するとし、指定された東京都内の電話番号に連絡しなければ「保険証が使用停止となる」と、うその警告をする内容。

(引用ここまで)

なお、「夢なら」の架空請求データベースにそのハガキの内容の全文が載っています。

国民健康保険の運営者は各市区町村、都道府県に1つの国民健康保険組合、弁護士や税理士などの特別な職種の国民健康保険組合で、「国民健康保険庁」などは全く存在しない架空のものです。また、リンク先にある住所「千代田区霞ヶ関3−2−48 」ですが、「霞ヶ関3−2」は6号(3−2−6)までしかありません。これで明らかに架空請求ハガキだということが一目瞭然です。

また、リンク先の下方に書いている「国民健康保険庁 健康保険課 国民年金係」というのも明らかにおかしいです。「国民健康保険庁」と書いている以上管理するのは「健康保険」だけでいいはずですから、「国民年金」は全く別のものです。よくもこんな悪知恵が思いつくのか、と考えてしまいます。知っている言葉を並べているだけですし、文章もよく見てみるとおかしなものばかりです。なお、保険料の納付・督促については必ず「市区町村役場」から来ます。「国民健康保険庁」などという訳のわからないところからは絶対に来ません。

万が一このようなハガキがポストに入っていた場合は、ハガキに書かれている電話番号には絶対に電話せず、社会保険事務所、各市区町村役場などへ持っていくこと、そして近隣の方々へ「このような架空請求ハガキが来た」と知らせるようにしましょう。


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マクドナルド、労組結成

おはようございます、「ゴーゴー社労士」です。

国民年金保険料の申請免除に関する不正問題ですが、5月25日の投稿で「全国的に波及する可能性が大きいかもしれない」と書きましたが、本当にその方向に進んでいるようです。ある意味予想されていたことかもしれませんが、どんどん泥沼にはまっていっている気がします。

今日は、マクドナルドの労働組合結成について取り上げたいと思います。

(asahi.comより引用)

マックに初の労働組合発足 非正規社員10万人も対象に

 日本マクドナルドの約200人の正社員、非正規社員が同社初の労働組合となる「日本マクドナルドユニオン」を立ち上げ、29日、全国の店舗で加入の呼びかけを始めた。約5000人の正社員だけでなく、アルバイトやパート社員など約10万人の非正規社員も対象に組織拡大をめざす。

 委員長には名古屋市の店舗で店長を務める栗原弘昭氏が就いた。栗原委員長は「売り上げ至上主義と思われる経営によって長時間労働や、それによる仲間たちの退職という現状がある。現場の声を届けないと会社は窮状に気づいてくれない」と語った。

 29日には労働条件の改善などを求める要求書を同社に出し、回答を求めた。同社が23日発表して話題を呼んだ正社員の60歳定年制廃止についても「従業員が十分な説明を受けていない」(栗原委員長)といい、今後、労使交渉の議題とする可能性もあるという。

 組織づくりでは、連合の地方組織に加入呼びかけの協力をしてもらうなど、連合の全面的な支援を受ける。連合の古賀伸明事務局長は「多くのパート社員やアルバイトを抱えて全国展開する外資系企業に労組ができる意義は大きい」と話しており、バックアップに力を入れる構えだ。

(引用ここまで)

マクドナルドに労働組合自体がこれまで存在していなかったのが不思議な感じでしたが、引用記事のような定年制廃止や店長の残業代を支払うか否かの裁判も行われている現状を考えると、労働組合の結成は自然な流れだったのかもしれません。

労働組合の組織としては当然ながら貧弱だし、ノウハウも当然なく、労働組合自体に興味をあまり感じないと思われるアルバイト・パート社員等に労働組合という意識を浸透させるにあたって連合のバックアップを受けるのはノウハウの注入という意味では大いに意味があると思います。

パート社員等を労働組合に加入させることで労働組合の勢力を拡大させるのはイオンなどの小売業を中心に行われていますが、これはパート社員等が店舗運営で重要な役割を占める(パート社員等がいないと店舗運営が成り立たない)ようになってきたことが原因になっています。マクドナルドも小売業と同様にアルバイト・パート社員等がいないと店舗運営が成り立ちませんから、数年後にはかなりの規模の労働組合になっている可能性があるかもしれません。これを機に各フードサービス業の労働組合の結成が加速するかもしれません。


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2006年05月29日

主観と客観

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

昨日は東京競馬場で日本ダービー(東京優駿)が行われ、1番人気に支持された石橋守騎手騎乗のメイショウサムソンが勝ち、皐月賞と併せて2冠を達成しました。私はテレビ観戦だったのですが、石橋騎手がゴール前で手綱を緩めたので思わず「正気か?」と思うくらいの着差(クビ差)以上の完勝でした。秋は当然3冠を狙うことになりますが、今後の成長も期待できるので秋が楽しみです。その一方で、この東京優駿に出走できた関東馬はたった1頭という寂しい結果でした。関東の調教師はこの現状をどう思っているのか、聞いてみたい気分です。

今日は「主観と客観」について書きたいと思います。

ここ最近は「国民年金保険料の申請免除における社会保険庁=社会保険事務所の不正問題」について書いてきたこともあっていくつかのトラックバックがつきましたが、そこであくまでも私が感じたことなのですが、「どうも主観が強いな」という感じを持っています。もちろんその主観性を批判するわけではありません。

私の場合はなるべく主観を排し、できる限り客観的な目で目に留まった記事などを紹介し、感想を述べるように心がけています。理由は簡単で、主観で述べるとどうしても感情が出てしまいます。また、感情を出すのが最も簡単です。感情が出てしまうと、どうしても愚痴をぶちまけるというイメージが思い浮かんでしまったり、野球における「汚いヤジ」的なイメージが思い浮かんでしまうので、私の場合はなるべく主観ではものを言わないようにしています。

大学受験の国語の問題は主観的に考えるのは厳禁で、あくまでも客観的に物事を考えるようにしなければだめだという教えを受けたり、そういう参考書等を使用していた過去のバックボーンがあるから上記のことが言えるのかもしれません。

今後もスタンスを変えることはせず、あくまでも客観的・第三者的視点で物事をとらえていくことを継続していこうと思います。


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2006年05月26日

本当に年金に対する信頼は回復できるのか? さらに続編

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

千葉ロッテマリーンズの連敗が2で止まりました。といってもギリギリの勝利で見ている立場(私はGYAOで観戦)としては非常に胃が痛くなるような試合でした。今日からのジャイアンツ3連戦は気持ちのいい勝ち方ができるようにしてもらいたいものです。

パシフィック・リーグは千葉ロッテを応援していますが、セントラル・リーグでは東京ヤクルトスワローズを応援(こちらは約20年応援)しています。そのスワローズのリック・ガトームソン投手が楽天イーグルス戦でノーヒットノーランを達成しました。スワローズでノーヒットノーラン達成投手を出した年は必ず優勝している(あくまでも私の記憶ですが)ので、今年も期待してしまいます。

今日も年金不正免除についての話を取り上げたいと思います。昨日の投稿で「あまり考えたくないことですが、おそらく全国的に不正免除が波及している可能性は大きいかもしれません」と書きましたが、どうやらその「あまり考えたくないこと」は現実のもののようです。

(YAHOO 政治ニュース-共同通信より引用)

14都府県で7万2000人 保険料免除で不正手続き

 国民年金保険料の不正な免除や猶予問題で、各地の社会保険事務所が電話で意思確認したものの申請書の提出を待たずに手続きを進めたケースも含めた不正な事例が25日現在で14都府県、対象者は約7万2000人に上ることが共同通信社の調べで分かった。
 大阪では社会保険事務所を監督する大阪社会保険事務局が昨年、電話承諾などで申請を代行する、不正な手続きへの協力を求める文書を大阪市に出していたことが分かっている。川崎二郎厚生労働相は「かなりのウエートで管理者の所長が関与していた」と衆院厚労委で答弁、24日付で同事務局長を更迭した。不正な手続きは、保険料納付率を上げるために組織ぐるみで行われたとみられる。

(引用ここまで)

ここまでくるとほぼ全国でこのような事態が行われているとみなされても仕方がないと思われてしまいます。おそらくもっと出てくるでしょう。昨日も書きましたが、社会保険庁は自分で自分の首を絞めて、組織として自滅していってしまうというイメージが出来上がってしまっているように思えます。

年金不信については、上記のような社会保険庁等行政側の不祥事→納付側(つまり我々)が年金保険料未納で抵抗→行政側が改革しようとしてもやはり不祥事が起こってしまう→納付側のさらなる抵抗、という深い不信スパイラルに陥っていると思います。この深い不信スパイラルを断ち切るためには、やはり「意識改革」だと思います。

行政側としては「今後は絶対に不祥事は起こさないようにする(また、そうでなければ困る)」という強い意志を納付側に示すこと、納付側としては「年金受給という権利を得るために納付という義務を果たす」という意識を持つこと、「納付を真面目に行うことによって行政側に対する不正チェックをする」といったようなそれぞれの立場から考えた意識改革をするべきだと思います。年金に対する信頼のスパイラルはこのような意識を地道に実行し続けるしかないと思っています。


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2006年05月25日

本当に年金に対する信頼は回復できるのか? 続編

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

2日前に社会保険事務所による年金申請免除の無断申請についてのことを書きましたが、どうも2日前のことだけでは終わらなかったようです。

(YOMIURI ONLINEより引用)

国民年金保険料の無断免除手続き、三重でも7500人
 大阪などの社会保険事務所が国民年金保険料の免除手続きを被保険者本人に無断で行っていた問題で、三重社会保険事務局(津市)も、2005年度分の約7500人について、無断で免除手続きをしていたことが25日、わかった。

 同事務局は今後、これらの免除手続きを取り消し、個別に謝罪した上で改めて免除の申請を求める。

 同事務局によると、昨年12月、県内市町村から年金保険料の未納者1万人分の所得情報を収集。このうち納付免除の対象者と判断した約9500人に対し、免除申請を求める書類を郵送したり、戸別訪問したりして手続きするよう求めた。

 しかし、約7500人とは連絡が取れなかったため、同事務局は県内の5社会保険事務所に指示し、本人に無断で免除承認通知書を作成、提出させた。同事務局は「本庁から納付率アップの指示もあり、独断でやった」と説明している。

 同事務局では今年3月と5月の社会保険庁の調査に対し、「不正はない」と報告していたが、大阪などでの問題を受けて再検討し、24日になって同庁に報告した。

 三重社会保険事務局の小林真也・国民年金対策官は「被保険者の利益を確保しようとやったことだが、法に違反したことは事実で、誠に申し訳ない」と陳謝した。

 一方、社保庁年金保険課国民年金事業室では「不正な事例があったことについては、三重社保局長も把握していたと聞いている。組織ぐるみで隠し、うその報告をしており、許し難い行為」としており、厳しい処分を検討することになるという。

 また、三重の事例が新たに発覚したのを受け、同事業室では24日夜、全社保局に対し、不正な事例の有無について改めて調査、報告するよう指示した。

(引用ここまで)

結局、全国的に一斉調査するようです。

(NIKKEI NETより引用)

社保庁、300拠点を一斉調査・国民年金不正免除
 社会保険庁は24日、複数の社会保険事務所・事務局が未納者に無断で国民年金保険料の免除手続きをしていた問題で、全国約300カ所ある拠点の一斉調査に乗り出した。川崎二郎厚生労働相は法令違反にかかわった職員に厳しい姿勢で臨む方針で、大阪社会保険事務局の菅原昭局長を同日付で更迭した。このほか処分対象者は数十人にのぼる可能性もある。

(引用ここまで)

あまり考えたくないことですが、おそらく全国的に不正免除が波及している可能性は大きいかもしれません。この例から見ても、どうも社会保険庁(社会保険事務所)は自分の首を絞めることが大好きなのだ、と言われても仕方のないことが続いて起きています。

ある意味、なあなあの体質が染み付いている場所が意識改革をするためには相当強い意志が必要です。社会保険庁にとっては意識改革をしようとしてもそれ以前にこのような不祥事が発生してしまっているので相当困難な道のりになるはずです。今更言うまでもないことなのですが、このような不祥事が続いてしまうと年金に対する信頼感が一層遠のいてしまいます。

年金保険料を払っている立場としてはもっとしっかりしていただきたいと社会保険事務所・社会保険庁・厚生労働省に伝えたいと思います。


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2006年05月24日

マクドナルドの定年制廃止

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

千葉ロッテマリーンズの連勝は8でストップしました。連勝のストップについてはいつか必ずくることですからあまり気にしていませんが、気になるのは「打球が上に上がらない=ホームランが出ない」ことですね。マリンスタジアムの環境を考えると理解はできますが、そろそろ「上に上がる打球」が欲しいところです。

今日は、ほとんどの新聞で取り上げている「マクドナルドの定年制廃止」について紹介したいと思います。

(asahi.comより引用)

日本マクドナルド、定年制廃止 社員5千人が対象

 日本マクドナルドは23日、「60歳定年制」を廃止すると発表した。約5000人の社員は本人が希望する限り60歳を過ぎても働き続けることができる。4月の改正高年齢者雇用安定法の施行で、企業は雇用延長制度の導入を義務づけられているが、大企業で定年制を廃止するのは珍しい。本家の米マクドナルドにはもともと定年制がないという。

 今後5年間で60歳に達する社員は5人程度なので、当面は経営への影響は少ないという。4月にさかのぼって定年廃止としたものの、60歳超の社員の退職金の支給額や給与体系、勤務形態など就業条件については決定を先送りした。「社員の希望を聞きながら人事体系を考えていきたい」(好本一郎上席執行役員)としており、年内をメドに具体案をまとめる。

 原田泳幸社長は「本人の能力と年齢は無関係。定年制で会社貢献の機会が損なわれるべきでない」と話す。同社のパート社員には、全13万人の中に60歳以上が2500人いるという。日本マクドナルドの正社員の平均年齢は33.7歳。

 改正法で企業は「65歳への定年引き上げ」「定年退職後に再雇用」「定年制の廃止」のいずれかの対応を義務づけられた。大手企業では、キヤノンが63歳定年をさらに引き上げることを決めたり、松下電器産業やイオン、新日本製鉄などが60歳定年後の再雇用制度を設けたりしている。

 厚生労働省高齢者雇用対策課は「現在も定年制がない企業はあるがほとんどが中小企業。大企業で導入するのはまだ珍しい」という。

(引用ここまで)

マクドナルドが定年制の廃止に踏み切れた最大の理由はおそらく「今後5年間で60歳に達する社員は5人程度(日経新聞では今後10年間で60人程度)」という人的影響の少なさだと思います。これが製造業などになると「2007年問題」と言われている問題で大量の技術者が定年で大量にいなくなってしまい、また定年制を廃止するにしても膨大な賃金コストがかかってしまうので定年制には踏み切れず、4月から施行されている改正高年齢者雇用安定法では継続雇用(再雇用)制度を利用する企業が圧倒的に多いのもうなずけます。

マクドナルドのような、そもそも定年まで勤務する(予定の)人があまり多くない企業にとってはこのケースがきっかけとなって定年制の廃止にシフトすることが多くなるのではないかと思います。むしろ定年制を廃止することで企業の活力を上げるのもいいかもしれません。ただし、引用記事のように就業条件の問題が出てきますから、定年制を廃止するにしても慎重に行うべきだと思います。場合によっては不利益変更にもなりかねませんから。

最後は余談になりますが、読売新聞の記事では、マクドナルドでは82歳のパート社員がいるそうです。これには驚きました。パートということはおそらく店舗での勤務、立ち仕事でしょうから、その人のタフネスさとマクドナルドの度量の大きさを感じます。


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2006年05月23日

本当に年金に対する信頼は回復できるのか?

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

昨日は、セミナーで知り合いになった中小企業診断士の四ッ柳茂樹さんの会社訪問→先月から参加した異業種交流会「侍」へ参加と結構きつい1日でした。四ッ柳さんとの話で「何ができますか?」という問いかけに答えが詰まってしまったのがショックでしたが、ポツポツと自分が答えた部分を棚卸しして、本当の自分の強みを見つけたいとおもいます。

今日は年金の話題を取り上げたいと思いますが、どうしても年金についてはネガティブな話題しか上がらないようです。

(YOMIURI ONLINEより引用)

無断で年金保険料免除、収入基準下回った4万人超

 東京、大阪、長崎各社会保険事務局は22日、収入が基準を下回っているため国民年金保険料の納付が免除されたり猶予されたりする人について、本人からの申請のないまま免除や猶予の手続きを取っていたことを明らかにした。

 免除などを希望するかどうかの問い合わせに回答しなかった場合、希望していると勝手に判断していたもので、各社会保険事務局は手続きの取り消しなどの措置を取った。

 申請のないまま免除などの手続きを取っていたのは、東京77人、大阪3万7406人、長崎5219人。

 このうち東京では、中野社会保険事務所が4月7日、免除や猶予の対象となる137人に対し、免除などの希望の有無を尋ねる文書を郵送。国民年金法の定めでは本人の申請が必要なのに、同事務所では、回答のない場合は「希望するとみなす」と文書に明示し、4月21日までに回答のなかった77人について勝手に手続きを代行した。

 保険料の全額免除を受けると、将来受け取れる年金は3分の1に減額される。このため、回答があった被保険者のうち半分近くは「続けて納付したい」と希望したという。

 大阪では、各社会保険事務所が昨秋以降、6万3277人に申請書を郵送した。「申請しない場合は連絡を」などと記した案内文を同封。連絡のなかった3万7406人に関して「意思を確認できた」と解釈して手続きを行ったという。無断での手続きは、府内21か所の社会保険事務所のうち16か所に及び、担当幹部も了承していた。大阪社会保険事務局は「未納率を下げ、将来の年金受給者を増やすためだった」と釈明している。

(引用ここまで)

申請免除に該当する場合は文字通り本人が申請しないと免除の適用がありませんから、やはり勝手に判断して免除を申請してしまうのは行き過ぎた行動だと思います。ただ、免除に該当する書類を受け取っている以上は返送しなければ社会保険事務所の側でも判断に困ってしまうことについては理解もできます。上記引用記事のように未納率を下げるためという釈明があったということは、昨年度が納付率のクリアができなかったことに対する上からのノルマがあったのでは、と想像できます。

しかし、良かれと思ってやってしまったことが実は・・・という形になってしまいました。厚生労働大臣はこの件について処分を下すようですが、こういうことで更に年金に対する信頼性の回復が遅れていくのは非常にもったいないし、残念な気がします。

また、年金に対する苦情や批判も社会保険庁には集まっているようですし、この批判や苦情に誠意を持って応えていくしか年金に対する信頼の回復は果たせないように思います。長い道のりになるし、社会保険庁は分割されてしまいますが、少しずつでもいいから年金に再び期待を持たせることができるようにしてもらいたいものです。


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2006年05月20日

個人情報の「価額」

こんばんは、「ゴーゴー社労士」です。

千葉ロッテマリーンズ、8連勝です。今日は清水直行投手一人で投げ切った(=完封勝利)ので、リリーフ陣を休ませることができたのは非常に大きいです。この勢いが継続するかは来週の6試合(阪神戦 於:マリン 巨人戦 於:東京ドーム)に係っていると思います。ここを乗り切れば一気に抜け出しそうな気がします。

今日は、「個人情報の価額」について書きたいと思います。朝日新聞の記事からの紹介です。

(Asahi.comより引用)

情報流出、ヤフーBBに賠償命令 顧客1人6千円

 インターネット接続サービス「ヤフーBB」の顧客情報が大量流出した事件で、個人情報を外部に漏らされて精神的苦痛を受けたとして、近畿の弁護士ら男女5人がヤフーBBの運営会社の「BBテクノロジー」と「ヤフー」を相手取り、1人当たり10万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が19日、大阪地裁であった。山下郁夫裁判長は「不正アクセスを防止するための注意義務を怠った」とBB社の過失責任を認め、1人当たり6000円の支払いを命じた。

 一方、ヤフーの責任については「BB社とは顧客情報を別々に管理しており、ヤフー側からの流出は認められない」として請求を退けた。原告弁護団は「ネット上の情報流出について業者の責任を認めた初の判決だと思う」と話している。

 判決によると、BB社は社名がソフトバンクBBだった02年12月、顧客の氏名・住所・電話番号などを記録したサーバーを維持管理する「現場隊」がユーザー名とパスワードを使えば、社外からでもこのサーバーにアクセスできるようにした。このため、現場隊にいた元派遣社員らによって、03年6月と04年1月に大量の顧客情報が流出した。

 判決は、BB社が社外からのアクセスを可能にしたことについて、不具合復旧のために必要だったと認めたうえで、「元派遣社員の退職時にユーザー名を削除したり、パスワードを変更したりすれば流出を防げた可能性が高かった」と指摘。BB社が不正アクセス防止のための措置を怠ったと判断した。

(引用ここまで)

ちなみに、個人情報の「価額」についての判例はすでに存在します。京都府宇治市で起こった個人情報漏洩(住民基本台帳のデータ流出)事件で、大阪高裁は一人当たりの損害賠償額1万円に弁護士費用5千円を加えた、計1万5千円を宇治市が支払うように命じたものです(判決H13.12.25)。宇治市の件では訴えを起こしたのは市会議員3名ということで、計4万5千円の損害賠償額で済みましたが、宇治市の人口が約21万人ということ市民全員で訴えた場合の単純計算をしたら31億5千万円の損害賠償額ということになります(あくまでも単純計算で、実際には未成年者等の法律行為等の問題があると思われます)。

おそらく今回の件も上記の判例を意識したのではないかと思います。上記の判例についてもそうですが、この個人情報の「価額」が適切な額なのかどうかは正直言ってわかりません。ただ、集団で訴訟を起こされると一応算出された「価額」が積もりに積もって「莫大な額」になります。個人情報保護法も施行されていることを考慮するとこれからは集団訴訟ということもあり得るし、これは間違いなく経営上の大リスクになります。中小零細企業レベルでは倒産にもなりかねません。

個人情報漏洩問題は、ある意味新種の経営リスクだと思います。このリスクにどのような対策を採るべきか、経営者の手腕が問われると思います。対策ができていない事業主は、今すぐにでも最低限できるところから対策を採るべきです。最低限できることをやっておけば、それだけでもリスクの軽減になります。


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2006年05月19日

はじめての行政協力

こんばんは、「ゴーゴー社労士」です。

千葉ロッテマリーンズが今日も勝って7連勝です。交流試合の初っ端で阪神に連敗したときは一体どうなるのかと思いましたが、投手が現在の12チームでは一番揃っている(役割もきっちり決まっている)ことが現在のうまくいっている原因でしょう(昨年もそうでしたが)。あとは打線の爆発ですね。

今日は「はじめての行政協力」の参加レポートをお送りします。

行政協力に参加しようとした理由は、「実務を積む機会を増やそう」と考えたこと、「行政の立場での労働保険の見方を経験するのもよいのでは」と考えたこと、そして「この経験を実務にフィードバックさせたい」と考えたことです。

私の家から行政協力が行われる川越労働監督基準署は車で1時間半かかるので、余裕を持って行ったところまではよかったのですが、実際に行政協力が始まってからは緊張の連続でした。労働保険料の申告書は見たことがありますが、その他のイレギュラーな書類(例:建設業関係の書類)は全く初めて見ることになるわけですから、「うまく説明できるかな」という不安な気持ちになりました。ところがいざ業務が始まるとそういう不安を感じる間もなく1日が終わってしまった感じです。

行政協力といっても「何の行政協力か?」というと、今月の22日が労働保険の申告期限日なので、その申告書の受付に関するヘルプ業務です。おそらく全国の労働基準監督署で行われているはずです。

実際に申告書の受付業務を体験してみると、いろいろなタイプの事業者がたくさんいるのだな、ということを実感します。ほとんど完成に近い形で申告書を提出する事業者・賃金の集計は終わっているけど申告書に記載することが難しいのか、その場で申告書に記載をお願いする事業者など、その場にいなければ体験することができないことがたくさんありました。私の場合は特別難しい案件には当たらなかったのでホッとはしました。

行政協力については、時間があれば参加したほうがいいのでは、と考えるようになりました。理由は上記にもあるようにいろいろな実務、特にイレギュラーな実務を身につけることができるので知識の引き出しが確実に増えると思うからです。行政協力もバカにはできないことを実感した1日でした。今度は社会保険の算定について行政協力があると思いますが、これについても参加するようにしたいと思います。


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2006年05月17日

うつ病で労災認定の判決

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

サッカーのワールドカップ・ドイツ大会まで残り1ヶ月を切ったことで各出場国のドイツ行きメンバーが徐々に決まっていますが、日本と最初に対戦するオーストラリアのヒディンク監督が23人目=最後のメンバーに選ばれたFWの巻選手に困惑しているそうです。もう本番に向けての心理戦は始まっているのでしょう。

今日は、うつ病による自殺が労災認定されるか否かという裁判の判決記事を紹介したいと思います。

(YOMIURI ONLINEより引用)

業務でうつ病、中電社員の自殺を労災認定…名古屋地裁

 中部電力(名古屋市)に勤めていた夫(当時36歳)がうつ病になり自殺したのは、過労や上司のパワーハラスメント(職権による人権侵害)だとして、愛知県常滑市に住む妻(42)が名古屋南労働基準監督署長を相手に、遺族補償年金の不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決が17日、名古屋地裁であった。

 橋本昌純裁判長(永野圧彦裁判長代読)は「上司の指導や時間外労働の増加などにより、うつ病を発症、悪化させ、自殺に至った」として自殺と業務との因果関係を認め、労災と認定、処分の取り消しを命じた。

 判決によると、夫は1999年8月に主任昇格後、うつ病を発症し、同年11月、乗用車内で焼身自殺した。

 妻は翌年、「自殺したのは、長時間で過酷な労働や上司のパワーハラスメントにより心理的負担がかかり、うつ病を発症・悪化させたため」と労災認定を申請した。しかし、労基署は「心理的負担がうつ病発症の有力な原因とは言えない」として、申請を退けていた。

(引用ここまで)

この記事を見て思い出したのが、半年前に投稿した「パワハラで労災を認定した新居浜労働基準監督署の件」です。その当時はパワハラという概念があまり浸透していなかったのか、パワハラ=労災として考えることができなかったのだろうと思いますが、上記のように半年前に「パワハラ=労災」と監督署で認定したという前例を作った以上、判決でもこれを踏襲したのではないか、と考えています。

時短促進法が改正されて労働時間等設定改善法という法律が4月から施行されましたが、このような悲劇が起こらないためにも労働時間の改善を労使共に考えていってほしいと思います。「セクハラ」という概念は完全に定着しましたが、「パワハラ」という概念もこれからは定着していくと思うので、「パワハラ」に関する対策も就業規則に盛り込むといったことで対応すべきだと思います。

最後に、相互リンクをさせていただいている野口会計事務所(ただし、暴れん坊所長とオットリ副所長のほう)「ストレス耐性」についての記事が書いてありますが、いくら「ストレス耐性」が強くても結果的には上記のようにうつ病になって自殺という可能性があるわけです。「ストレス耐性」を強くするよりは「どのようにしてストレスをなくしていくべきか」ということを考えてほしいと思います。


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2006年05月16日

プロジェクト「お礼状同盟」その2

こんばんは、「ゴーゴー社労士」です。

先週投稿した「就業規則の考え方」特集をブログ仲間の税理士・木村聡子先生のブログで紹介していただきました。この「就業規則の考え方」特集を組もうとしたきっかけが木村先生のブログだったのですが、先生が「ブログで紹介します」というコメントをいただいたので「どのような形で紹介するのかな」と考えていたら、何と「特集の記事全部」をリンクしていただいています。このような形で紹介していただけるとは思っていなかったので、非常に嬉しいです。木村先生、本当にありがとうございました。この場を借りてお礼申し上げます。

今日は昨日も書いた私のプロジェクト「お礼状同盟」について、昨日の補足も加えて引き続き書こうと思います。

テストーお礼状を書くこと」で紹介したもう1冊の本である竹田陽一さんの「小さな会社は1通の感謝コミで儲けなさい」では「お礼状」を全くといっていいほど出していないというアンケート調査や、竹田さん自身の経験(起業したときに多くの買い物をしたところから励ましのハガキが来るかと期待していたら、1通も来なかったこと)が書かれています。昨日も書きましたが、私がお礼のハガキを書くまでは名刺交換をしてもお礼のハガキが来ることは皆無でした。

YAHOO検索で「ビジネス お礼状」「名刺交換 お礼状」を検索すると前者が69,200件(ちなみに12番目に私のブログがランクイン)、後者はたった572件(13番目に私のブログがランクイン)しか検索されません。Googleでは前者が130,000件、後者が13,300件と、どちらかといえば検索数としては少ないのでは、と考えています。

上記の結果から見る限り、ビジネスにおいてお礼状がほとんど利用されていないのではと思いました。逆に考えれば、お礼状をビジネスチャンスのチャンスに利用できるのだとすれば、それだけで差別化にもつながる(上記の通り、ほとんど利用されていないから)し、低コストでビジネスチャンスにつながるのであればこれほど便利でありがたいものはない、と思いました。

ということで、私が考えている「お礼状同盟」は最初は「同盟」ではなく、自分のためだけのプロジェクトでした。それを自分だけでなく同じ志を持った人たちとノウハウを共有できるようにしようと考えたのは、やはり木村先生のブログで朝日心月さんの書評が投稿されていて、そこのコメントで私が「お礼状同盟みたいなものができれば面白いかも」と書いたのがきっかけで、昨日投稿したセミナーの参加で火がついた、という感じです。

最終的にどのレベルにまで到達するかはわかりませんが、この「お礼状同盟」を広めてそれぞれのビジネスチャンスの拡大につなげることができればいいなと考えています。この「お礼状同盟」に関するご意見などがあればコメント・メールをいただければ嬉しいです。


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2006年05月15日

プロジェクト「お礼状同盟」

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

たった今、ドイツワールドカップに参戦できる日本代表23人が発表されました。これまでも、たった2回ではありますが代表発表に関する悲喜こもごものドラマがありましたが、今回もありましたね。代表に選ばれた選手は選ばれなかった選手の分の魂を必ずドイツへ持っていってほしいものです。

今日はタイトルにもあるように「お礼状同盟」というプロジェクトについて書こうと思います。

この「お礼状同盟」というプロジェクトを考えるようになったきっかけが2つあります。1つ目は以前に書いた投稿記事である「テストーお礼状を書くこと」の中で紹介した朝日心月さんの本「1枚のお礼状で利益を3倍にする方法」という本を読んだことです。

この本の趣旨は「お礼状をビジネスに活用する」ということで、普段は本を読んでもその内容について全く行動しない自分が珍しく「これは絶対に実行しよう」という気にさせる内容の本であり、実際に実行しています。まだ始めたばかりなので大きな効果はまだ出ていませんが、小さな効果としてはこれまで名刺交換をしてもほとんどといっていいくらい返事・お礼が来なかったのが、こちらからお礼状のハガキ・メールを送ると3割くらいは返事が来たので、少しは効果があるのかなと考えるようになったし、継続すればもっと大きな効果が出るのでは、と考えるようになりました。

もう1つのきっかけが、先週の水曜日に参加した「自分プロジェクト」に関するセミナーでした。そこでは「プロジェクトの名前は付けたけど、それに対するノウハウはほとんどといっていいほどない。ただし、それを形にするためにいろいろな人と会うことなどの実行はしていく」という話がありました。その話を聞いて、もしかしたら自分にも同じものが流れているのではないか、と帰りの電車の中で考えたところ、ほぼ全く同じものがあることに気づきました。それが「お礼状同盟」というプロジェクトです。

正直言って、私の凡庸な知恵ではお礼状に関するノウハウを蓄積するには限界があると思っています。「本に書いてあることを忠実に行えばいいんじゃないの」と言われるかもしれません。それでも、お礼状をビジネスチャンスを広げるための手段として活用したいという方がいれば、その知恵を共有することでビジネスチャンスも共有していけたらと考えています。また、メーリングリスト形式にするか、mixi等のSNSでコミュニティを作るか、ということも考えなければならないのですが、それらも含めて「お礼状同盟」というものの考えに同意していただける方がいれば、コメントやメールで意見を出していただけると助かります。

これまで周りの目を気にしていた自分が、(うまくいけばの話になりますが)初めて自主的に行うプロジェクトです。ほんのわずかでも賛同していただける方がいれば非常に嬉しいです。


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2006年05月13日

就業規則の考え方 最終回=魂を込めて、就業規則を作りましょう

こんばんは、「ゴーゴー社労士」です。

今日は「就業規則の考え方」の最終回です。テーマは「魂を込めて、就業規則を作りましょう」ということで、これまでのまとめになります。

「就業規則の考え方」バックナンバー

その1 「就業規則は校則・学則の会社版」
その2 「全員に周知させないと、意味がない」
その3 「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)にすぎない」
その4 「一度作成した就業規則は、容易に変更できない」

結局、「何のために就業規則を作成するのか」「就業規則を作成する目的は何か」ということを経営者自身が強く意識しなければなりません。

単に「法律で決まっているから、仕方なく」という意識ではこれまで書いてきたように「魂」の込められていないモデル(雛形)就業規則を使用するといったことで間に合わせて、最終的にはトラブルに巻き込まれる可能性が高くなるわけです。また、そういった「魂」の込められていない就業規則は労働者にとっても「面倒なもの」でしかないし、「トラブルになった場合のあら捜しのための証拠品」としてしか使用しないと思います。

その一方で、経営者が「法律で義務づけられているのは当然だけれども、経営するにあたってより多くの利益を上げるためには経営者・労働者が一体となって求心力を強くすることが必要だから、その求心力を強めるための一環として会社全体のルールである就業規則を作成する」という意識を持てば、経営者は当然「魂」を込めた就業規則を作成するはずです。そのような就業規則は労働者にも必ず浸透しますし、万が一経営危機になった場合に就業規則を不利益変更せざるを得ない状況になった場合でも労働者は必ず理解を示してくれると思います。

これまで投稿してきた「就業規則の考え方」をベースにして、かつ経営者が「魂」を込めて就業規則を作成すれば、法律(労基法)で義務づけられただけの就業規則ではなく、経営者の思い・会社のあるべき方向が明確なたった一つのすばらしい就業規則が作成できるはずです。

これまでに投稿してきたことが、就業規則の作成に役に立てる・参考になることができれば幸いです。これで「就業規則の考え方」特集を終わりにしたいと思います。いつかはこの考えをもっと膨らませて「小冊子」を作成したり、「就業規則の考え方」でセミナー等を開催することができれば、と思っています。


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2006年05月12日

就業規則の考え方 その4=一度作成した就業規則は、容易に変更できない

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

今月もいろいろなセミナーや異業種交流会に参加していき、自分の存在をどんどんアピールしていこうと思っています。ただし、ある程度参加することにメリットのある(と思った)ものに的を絞って参加していきます。そうしないと電車賃がかさむだけになり、今の経済状態ではキツキツになってしまいます。今週のものについては、土曜日にまとめて参加報告をしたいと思います。

また、今気づいたのですが、この投稿で200投稿になります。1日1日の投稿の積み重ねが200投稿につながったと思います。これからもその気持ちを変えずに投稿を続けていこうと思っています。

今日は「就業規則の考え方」の4回目です。テーマは「就業規則は一度定めてしまうと容易には変更できない」です。

「就業規則の考え方」バックナンバー

その1 「就業規則は校則・学則の会社版」
その2 「全員に周知しないと、意味がない」
その3 「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)にすぎない」

第3回目で、モデル就業規則は「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)にすぎ」ず、経営者の「魂」が入っていないので使用するのはトラブルの原因になることを書きました。なぜトラブルになってしまうかというと、「一度定めた就業規則は容易には変更できない」からです。

ただ、労働法規は毎年のように法改正があります。就業規則は法令に反してはならないと労働基準法で定められているので(第92条)、法改正が絡む場合はそれに合わせて就業規則を変えざるを得ません。この場合は容易に変更すること(ただし、法規に沿った内容に変更)が可能です。

問題なのは、モデル就業規則をそのまま使用している場合です。上記のように「所詮モデル(雛形)にすぎない」し、そのため経営者の「魂」が入っていなければ、それぞれの会社の実態など全く反映されていないものです。しかも、モデル就業規則は労働者の立場で書かれているものが多いといわれているようなので、そのようなモデル就業規則を無理に変えようとすると、「就業規則の不利益変更」ということでトラブル=裁判になる可能性が十分にあります。

実際の就業規則に不利益変更における有力な判例は、合理性が認められれば就業規則の不利益変更も可能であるというものです(秋北バス事件 最判S43.12.25)が、その「合理性」をめぐって裁判が何度か行われており、最近の判例では「合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者の変更の具体性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等の交渉の経緯、他の労働組合または他の従業員の対応、同種事項に関するわが国社会における一般的状況を総合考慮して判断すべき」という「合理性」判断基準が明示されました(第四銀行事件 最判H9.2.28)。

ただ、このような判断基準が示されても、どれが「合理性があるか」というのは実際に裁判にならないとわからないな、というのが実感です。むしろ、現在の経営状況等を考慮したうえで就業規則を不利益なものに変更せざるを得ない場合は、労働者全員に対して同意や理解を示してもらうといった誠意を経営者が見せることが必要です。「魂」を持っている経営者であれば、その「魂」は労働者も十分に浸透しているはずなので、就業規則の不利益変更についても理解はしてもらえるものと思います。

また、第2回目でも書いたように、トラブル=裁判は利益につながりません。トラブルを避けるためにも「モデル(雛形)」を使わず、「魂」を込めた就業規則を作成し、運用すべきなのです。これを第5回目=最終回のテーマとして、まとめていきたいと思います。


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2006年05月10日

就業規則の考え方 その3=モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)にすぎない

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

今日は、ニュースレターの作成を終わらせました。なかなかブログのようにはうまくいかず、完成に「3日」もかけてしまいました。作り慣れていないだけに時間がかかってしまいました(といってもニュースレターだけに時間を費やしていたわけではないので、念のため)が、継続していくことでブログのように時間も短縮できるし、クオリティも上がっていくものと信じてこれからもニュースレターを継続していきたいと思います。

今日は「就業規則の考え方」の第3回目です。テーマは「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)に過ぎない」です。

「就業規則の考え方」バックナンバー

その1 「就業規則は校則・学則の会社版」
その2 「全員に周知しないと、意味がない」

その1で就業規則を「校則・学則」に例えて会社におけるルールの必要性を述べて、その2でそのルールは「全員」に周知させないと無意味であることを述べたことで、就業規則の必要性をある程度は理解してもらえたものと思います。そこで就業規則を作成することになれば望ましいのですが、そこで注意してもらいたいのが「モデル(雛形)就業規則」の存在です。

本屋やネット上などで「モデル(雛形)就業規則」は簡単に(有料・無料で)手に入れることができます。就業規則を作成にするに当たっては必ず記載しなければならない事項があることを考慮すると、ゼロから作成するのはかなりの困難を伴うので、記載例を参考にするという観点であれば「モデル(雛形)就業規則」は非常に参考になると思います。

その一方で「モデル(雛形)就業規則」は別の顔を持っています。つまり「モデル(雛形)である以上、万人に知ってもらうことを重要視してるため、個々の事情は一切考慮していない」=「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)でしかなく、それ以上にはなれない」のです。モデル(雛形)就業規則をそのまま利用すること・少し手を加えただけで就業規則を運用するのは「仏入れて魂入れず」の状態で、非常に危険です。

「校則・学則」の回で書くことを忘れてしまったのでここで補足しますが、各学校にはその学校自体のルールがたった一つ存在しているはずです。多少似ているところはあっても完全にそっくりのルールはありえないと思います。会社も同様です。その会社にはその会社だけのルール、かつ会社の実態に沿ったルールを作らなければならないのです。それを「会社の事情を一切考慮していない」「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)でしかない」就業規則で運用してしまうと、間違いなくトラブルになります。なぜトラブルになるのかというと、一度就業規則を作成してしまうと余程の事情がない限り修正ができないからです。そのことを明日のテーマにして書きたいと思います。

就業規則はその会社のルールであるのは今更言うまでもありませんが、一方で会社の経営を行う上での「魂の結晶」でもあります。その「魂の結晶」を「魂の入っていないモデル(雛形)」で済ませてはならないのです。経営者が「魂を込めて」就業規則を作成しないと、そこで働く労働者にも跳ね返ってこないと思います。


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2006年05月09日

就業規則の考え方 その2=全員に周知させないと、意味がない

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

今日からプロ野球は交流試合が行われます。私の応援する千葉ロッテマリーンズは甲子園で阪神タイガースと戦います。承知の通り、両チームは日本シリーズで戦い、タイガースは全く試合をさせてもらえませんでした。この屈辱を果たすか、あるいは現在調子が上がらないチャンピオンチームの上昇のきっかけとなるか、非常に注目したい一戦です。

今日は「就業規則の考え方」の第2回目を書きたいと思います。テーマは「全員に周知させないと、意味がない」です。

第1回目 「就業規則は校則・学則の会社版」

昨日の投稿で、就業規則を「校則・学則」に例えて記事を書きましたが、昨日も書いたようにその「校則・学則」は人数の大小に関係なく全員に配布されたはずです。では、なぜ全員に配布する必要があるのでしょうか?理由は明らかで、テーマのタイトルどおり、「全員に周知されていないルールは、意味がない」からです。

極端な例をあげますと、ある100人の集団があって、99人にはルールに関するルールブックみたいなもの配布しましたが、1人だけ配布できませんでした。その1人が勝手な行動を繰り返し行って、99人が迷惑に思いその1人を処罰しろと声をあげても、その1人は「オレはルールブックを配布されていないから、オレの自由(=勝手)にやる」と勘違いした主張をします。そうなると圧倒的大多数の99人も「何で1人のために・・・。ルールなんて意味ないじゃん・・・。」と考えるようになります。そうなるとルールはどんどん無意味なものになってしまいます。本当に極端な例ですが、ありえない話ではないと思います。「校則・学則」が人数に関係なく全員に配布される意味がそこにあると思います。

同様のことが就業規則にも該当すると思います。就業規則は、労働基準法で下記の手段によって周知する義務が定められています(労働基準法第106条第1項、労働基準法施行規則第52条の2第3号)。

(1)見やすい場所への掲示
(2)全員に配布
(3)パソコン等を利用して全員が見えるようにする

このような3種類の周知方法がありますが、必ず全員に周知できると自信を持てる方法はどれだと思いますか?ほとんどの方が「(2)全員に配布」と答えると思いますが、どうでしょうか。少し手間はかかりますが、やはり周知の方法としては「(2)全員に配布」することをお勧めします。(1)や(3)だと見落としをする人がおそらく出てくると思います。

それでは、周知しないとどうなるのでしょうか?

まず、罰金が科せられますが、30万円以下(労働基準法第120条第1項)と軽微なものです。それだけで済むのであれば罰金を払うことで終わらせようと思うのが圧倒的でしょうが、実際には周知しないことでその効力をめぐってトラブル(=裁判)になることがあります。最近では「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして,拘束力を生ずるためには,その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである」(フジ興産事件 最判H15.10.10)という判例が出されました。

結局、周知しないと上記のようにトラブルになる可能性が高くなり、そのトラブルに費やした時間は利益に還元しないし、労使関係にもヒビが入ることになります。会社側にとっても労働者側にとっても、就業規則を周知したほうがお互いにメリットがあるのです。当然、全員に周知しないと意味がないのは言うまでもありません。

今日はこれまでにします。明日は「モデル(雛形)は所詮モデル(雛形)に過ぎない」というテーマで投稿したいと思います。


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2006年05月08日

就業規則の考え方 その1=就業規則は校則・学則の会社版

こんにちは、「ゴーゴー社労士」です。

長いゴールデンウィークも終わって、今日から気持ちを入れ替えて仕事に打ち込む方も多いと思います。私もその一人です。お互い頑張りましょう。

昨日は相変わらずの英文スパムコメントが立て続けに20件近くやってきました。当然削除したのですが、同時に英文コメントは拒否する設定をしました。こういうことにあまり時間を使いたくないのですが、また新たなスパムコメントがいつかはやってくるのでしょう。イタチごっこになりますが、気長に付き合って(=削除して)いくしかないな、と思っています。

今日からは特集記事として「就業規則の考え方」に的を絞って投稿していきたいと思います。特集記事を書くきっかけとなったのが、ブログを相互リンクさせていただいている税理士の木村聡子先生が書いた就業規則に関する記事でした。その記事で社労士ということでコメントを書きましたが、コメントを書いているときに「就業規則をどのように考えているのだろう」とふと思ったので、「就業規則の考え方」について書こうと思いました。

今日はその第1回目として、「就業規則は校則・学則の会社版」をテーマにして書きたいと思います。

皆様の学生時代を思い出してください。中学・高校・大学等に入学したときなどに必ず生徒手帳や冊子が配布されるはずです。そしてその中には必ず「校則・学則」が記載されていたはずです。学生時代には面倒・嫌悪的存在であったに違いないこの「校則・学則」ですが、今考えてみるとあってよかったのかな、という感じがします。

また、「校則・学則」は2つの面から存在しているように思います。1つは「よりよい・安全な学生生活を送るための指針として」、もう1つは「自由は少しずれると勝手につながるので、その抑止策として」です。人が集まって何かを行う際には必ずルールを決めないと秩序のない状態になって、必ず混乱します。その原因となるのが、「自由」ということを勘違いした「勝手な行動」です。まずはその勝手な行動を抑止するためにルールを作り、その後によりよい・安定した集団活動を送るためのルールに発展させるのがルール作りの流れだと思います。その学校版が「校則・学則」だと思っています。

これを会社に置き換えるとどうでしょう。「会社がよりよい経営ができる・儲けが出ることで労働者がやる気を出すための指針として」「労働者の権利の濫用を防ぐため」というふうに置き換えられると思います。これが「就業規則」であり、「就業規則は校則・学則の会社版」だと考えることができると思います。

会社を経営する以上、会社は一人会社を除けば必ず人の集合体になります。集合体になる以上、上記のようにルールを作らないと無秩序状態になり経営上支障が出ることは間違いないでしょう。この会社のルールが就業規則になります。労働基準法上では常時10人以上の労働者がいる事業所にしか就業規則の作成義務を課していません(つまり、10人未満の事業所ではそもそも作成義務がない)が、人数が2〜3人であろうが、5人であろうが、10人であろうが、何百人〜何万人のレベルであろうがルールを作ることの重要性には何ら変わりはないと思います。こういったことを考えると、10人未満の事業所でも就業規則は作成したほうがいい、作成しなければならないと考えています。

今日はここまでにします。明日は「就業規則は全員に周知させないと意味がない」というテーマで投稿したいと思います。


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2006年05月07日

雇用保険と少子化ってつながるの!?

こんばんは、「ゴーゴー社労士」です。

GWも今日でお終いになりますが、今日は部屋の片付け及び不要なものの処分に費やしました。定期的に行わないので1日仕事となってしまったわけですが、スッキリした状態で明日から気分を入れ替えて頑張ろうと思います。

今日は、読売新聞の1面記事を紹介したいと思います。少子化対策に雇用保険の積立金を利用することを考えているようです。

(YOMIURI ONLINEより引用)

雇用保険で少子化対策、積立金1000億円活用

 政府は6日、2007年度予算の新たな少子化対策の財源として、特別会計の雇用保険の積立金1000億円前後を活用する方向で検討に入った。

 本来は失業手当の給付などの財源を別の事業に活用するのは異例の措置だが、小泉内閣の最重要課題の一つで、数千億円が必要とも言われる新たな少子化対策には、従来の予算の枠組みにとらわれずに財源を確保することが必要と判断した。

 政府は、この手法について、消費税率引き上げなど税制の抜本改革が実現するまでの「暫定措置」と位置づけ、理解を得たい考えだ。

 政府は、少子化対策について、首相をトップに全閣僚が参加する「少子化社会対策会議」や、安倍官房長官が議長の「少子化社会対策推進会議」などが6月をめどに一定の方向性をまとめる方針だ。具体的には、女性の仕事と子育ての両立の支援策や、出産・子育て費用の軽減策などを検討している。

 厚生労働省の06年度の少子化関連予算は、児童手当国庫負担金や保育所の待機児童ゼロ対策など、約8860億円に上る。政府は07年度予算で、この予算とは別に、新たな少子化対策として数千億円程度の計上を検討している。7月末ごろに決定する07年度予算の概算要求基準(シーリング)では、現在の少子化対策も含めた社会保障関係費を一層抑制する方向のため、新たな少子化対策の財源不足の克服策として、特別会計を活用する案が浮上した。

 雇用保険の積立金は、景気回復に伴う運用益の増加で、05年度予算の約1兆9000億円から06年度は約2兆5000億円と大幅に増加した。さらに、失業率の低下で、失業給付などの支出は減少傾向にあり、一般会計から約4000億円(06年度)の繰り入れもある。雇用保険の資金が潤沢になっているため、雇用保険の積立金を取り崩すか、一般会計からの繰り入れを減らす方法で、一時的に少子化対策の財源を調達しても、雇用保険事業には支障がないと判断した。

(引用ここまで)

一瞬目を疑ったのは、「なぜ少子化対策に雇用保険を利用するのか?」ということでした。常識的に考えれば雇用保険の目的と全く違うのでは?と考える人はかなりいると思います。私もそうでした。しかし、雇用保険にもこのようなタイプの給付金があるのではと思い、受験時代のテキストを見てみたら、ありました。

育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金という2種類の給付金です。

新聞の記事だけで断定することはできませんが、少子化対策として上記2種類の給付金を活用あるいは拡充すること、あるいは少子化対策おける新しい給付金等を設けるのであれば、雇用保険の目的に反することなく少子化対策として雇用保険が利用できるのでは、と考えています。

実際に政府側でどのような話になっていくかは今後の動向を見ないとわかりませんが、ある意味批判も起きかねない話でもあるので、国民にしっかりと理解できるような説明をする必要があると思います。雇用保険については労災保険と合わせた労働保険の特別会計の使い方で厳しい批判を浴びているだけに、慎重を期して話を進めてもらいたいものです。


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