2006年01月26日

セルフコーチングセミナー 第2回目

こんばんは、「午後から社労士」です。

本日2回目の投稿は、昨日参加した「セルフコーチングセミナー」第2回目の感想です。セルフコーチングに必要な2大要素として「自己承認」と「自己認識」があることを第1回目のセミナーで教わりましたが、今回は「自己認識」をテーマとして、セルフコーチングの流れに沿った効果的な質問を作ること及びそれを通して自分自身の価値基準を見つけること(行動基準を見つけること)を教わりました。

「効果的な質問」とは何か?というと、「自分がその目標を達成するためにはどうしたらよいですか」という成功イメージを持たせるための問題解決型の質問であり、未来質問・肯定質問と呼ばれているものです。その反対が「なぜ目的を達成できないんですか?」という原因追求型の質問で、過去質問・否定質問と呼ばれているものです。皆さんはどちらかというと自分自身に質問を問いかけるときには、どちらかというと後者型の質問を問いかけているのではないでしょうか。私も同様でした。セルフコーチングでは前者の質問が重要ということで、私にとってはある意味「革命的な考え」でした。

また、質問の内容として「オープンクエスチョン」と「クローズドクエスチョン」という概念を教わりました。前者は答えの範囲が広く自由に答えることができる質問で、後者は答えが限定される質問(YES or NO)ということでした。セルフコーチングでは前者が重要ということでしたが、決断を下す場合は後者がいいそうです。

これらの質問を学んだ上で実際にセルフコーチングするための質問をクループワーク形式で行ったのですが、これが想像以上に難しいものでした。効果的な質問をするためにはどうすればいいか、ということについて大いに考えさせられました。まず、あらゆる角度で答えが返ってくるためマニュアル的なものは全く通用しないこと、次に人の話を真剣に聞かないと質問ができない(当然答えも返ってこない)こと、そしてこれらを満たすためには失敗してもいいからどんどんコミュニケーションをとることが大切だ、ということを実感しました。

計2回のセルフコーチングセミナーに参加した目的はビジネス上のヒントを見つけられたらいいなという期待感でしたが、極めることができたら大きな武器になりそうな気がしてきました。例えば会社等にコンサルティングに伺うときに「あなた(社長)はこの会社を将来どのようにしたいですか?」という切り口からヒヤリングが可能になるし、営業活動するにしても「〜しませんか?」という切り口よりも「〜するためにどのような方法を考えますか?」切り口の方が効果的になるかな、と感じています。極めることで自分が「モチベーションアップを創る魔術師」になれそうな気がしました。

ただ、計2回のセミナーだけでは忘れてしまうので、今月から今回のセミナーの講師を担当した早川優子さん主催のセルフコーチング定例会に参加することにしました。セルフコーチング技術を身につけることによって自分の強みを強化することができるようになって、「モチベーションアップの魔術師」となれるように一生懸命勉強していきたいと思います。


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posted by gogosharo at 20:37| Comment(7) | TrackBack(2) | 社労士開業 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

法改正〜労働時間等設定改善法

こんにちは、「午後から社労士」です。

今日は会計事務所に出勤しなくていい日なので、この時間からブログを書いています。昨日参加した「セルフコーチングセミナー」については夕方か夜に投稿しますのでしばらくお待ちください。

今回は、4月から施行される「労働時間等設定改善法」に関連する記事を書きたいと思います。その「労働時間等設定改善法」って何?と思われる方が多いと思いますが、簡単に言えば平成18年3月までの時限立法であった「時短促進法」の改正です。

改正のポイントは以下の4点です。

(1)時限立法の「時短促進法」を「労働時間等設定改善法」とし、恒久化する
(2)年間1800時間という年間総労働時間の数値目標を撤廃し、新たな時短の目安となる「指針」を作成
(3)「労働時間短縮推進委員会」を「労働時間等設定改善委員会」に改称
(4)公益法人改革の観点より「労働時間短縮支援センター」を廃止

特に注目したいのが(2)で、YAHOO NEWSに注目すべき記事が載っていたので紹介したいと思います。

(YAHOO NEWS-共同通信より引用)

「妻子の誕生日は休もう」 働き過ぎ、子育て対策に、労働時間改善法で厚労省

 単身赴任者は妻子の誕生日には休みを―。厚生労働省が近くまとめる労働時間設定改善法の指針案で、会社が家族の記念日に休みを付与することを提案する。ほかにも2週間程度の長期連続休暇や出産時に父親の休暇制度の整備も推奨しており「休もう運動」の指針となっている。
 背景には長時間労働や、近年増加する過労死、メンタルヘルス(心の健康)問題がある。同時に少子化対策や介護問題で、働き過ぎのサラリーマンを家庭や地域社会に戻すことも目的としている。
 昨年、労働者の年間総労働時間を1800時間にすることを目指した時限法の時短促進法を改正し、労働時間設定改善法を制定。今年4月からの施行に合わせ、具体例を記載した指針作りを始めた。
 改善法では会社と組合が委員会を設置し、それぞれの会社にあった休日取得を促進するよう求めている。日本経団連など経営者団体や連合も協力を約束しており、休日増を望むサラリーマンの期待が高まりそうだ。

(引用ここまで)

上記のように「指針」案ができつつありますが、その「指針」を企業等はしっかり受け入れることができるのでしょうか。(3)の「労働時間等設定改善委員会」という場所で、労使が「指針」を踏まえて事業所の実態に合った時短・休日取得等の話し合いを行うわけですが、そこで実際に決まった内容を「勇気を持って」運用できるかどうかが問題になってくると思います。

有給休暇の計画的取得義務付け検討の問題もあるように、制度はあってもそれが実際に運用されていない(あるいは運用できる環境ではない)ということがないように労使両方に運用する「勇気」を持ってもらいたいと思います。

社労士にとってもこの法改正がビジネスチャンスにつながるかもしれません(あくまでも個人的予想に過ぎませんが)。「指針」に沿って委員会で決まった時短や休日取得等を従業員全員に周知させるためには「就業規則」で制度化することが必要になってくると思いますから。こういったビジネスチャンス(のヒント)を確実にもぎ取れる人が、社労士として成功する人なんだろうな、と思います。


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posted by gogosharo at 11:56| Comment(5) | TrackBack(2) | 労務関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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